Resultados del Global Gender Gap Report 2025

El Foro Económico Mundial ha publicado el Global Gender Gap Report 2025, una edición que señala avances moderados en igualdad de género, pero advierte que al ritmo actual tomará aún 123 años alcanzar la paridad completa a nivel global.

Según el informe, la brecha global se ha cerrado un 68,8%, lo que representa un avance de 0,3 puntos porcentuales respecto al año anterior. Este progreso, aunque limitado, se impulsa principalmente por mejoras en la participación política (+0,8 puntos) y económica (+0,4), mientras que educación y salud presentan mejoras mínimas debido a su ya alta puntuación histórica.

Entre los países que más avanzaron destacan Bangladesh, Reino Unido y Benín. Islandia, por 16º año consecutivo, lidera el ranking con un 92,6% de paridad, siendo el único país que ha superado el 90% de cierre de brecha. Europa domina el top 10 con ocho países, aunque también se observa que algunas naciones retroceden significativamente, como Togo o Mozambique.

España ocupa el puesto 18 del ranking global, con un 79,1% de la brecha de género cerrada. El país ha mostrado una ligera mejora respecto al año anterior, especialmente en indicadores relacionados con representación política y salud. Sin embargo, la brecha económica sigue siendo un reto, particularmente en la participación de mujeres en puestos directivos y en sectores tecnológicos.

Los cinco países que más han mejorado su puntuación este año han sido Bangladesh, Reino Unido, Benín, Malawi y Zambia, gracias a avances significativos en representación parlamentaria femenina, mayor acceso a la educación secundaria y terciaria para niñas, así como medidas para reducir la brecha salarial.

Los datos muestran que los mayores desafíos persisten en la esfera del empoderamiento político, donde solo se ha cerrado un 23,4% de la brecha, y en la participación económica, con un 60,7%. Esto contrasta con los avances en educación (95,7%) y salud (96,1%).

El informe concluye que se requiere acelerar la acción política, empresarial y social para cerrar las brechas pendientes. Invertir en igualdad no solo es una cuestión de justicia, sino también una estrategia de crecimiento económico y estabilidad democrática.

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Fuente: DF Diario Feminista

Jacinda Ardern, ex primera ministra de Nueva Zelanda: “La empatía es una demostración de fuerza”

Joven y progresista, Ardern intentó hacer política de otra manera, pero seis años después de llegar al poder, dimitió de manera inesperada

Jacinda Ardern, ex primera ministra de Nueva Zelanda. Marvin Joseph/Getty Images

En 2022, unos meses antes de dimitir como primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern estaba lavándose las manos en un lavabo del aeropuerto de Auckland cuando una mujer se le acercó. La mujer se inclinó hacia ella para hablarle, tan cerca que Ardern podía sentir el calor de su piel. “Solo quería darle las gracias”, le dijo la mujer. “Gracias por arruinar el país”, añadió antes de dar la vuelta y marcharse dejando a Ardern “de pie como una adolescente a la que acaban de destruir”.

El incidente fue muy chocante. Ardern había sido reelegida con una histórica y aplastante victoria dos años antes. Era una política a la que le gustaba conversar y debatir. Esa clase de líder que no se aísla del resto de la población. Pero esto “parecía algo nuevo”, en sus propias palabras. “El tono de voz de la mujer, la manera en que se había acercado tanto, la forma indeterminada y agitada de su furia, no solo impredecible sino incongruente con la situación... ¿Qué estaba pasando?”.

El incidente llegó en un momento crucial. Ardern ya venía sintiendo que la marea estaba volviéndose en su contra y se debatía entre irse o no. “Algo se había desatado en todo el mundo”, dice durante una entrevista con The Guardian. Furia por todos lados, cargos públicos atacados y perseguidos, como si “de alguna manera no fueran seres humanos”. Todos sabemos de qué furia está hablando, pero Ardern estaba en el centro de ella, representando las políticas progresistas, las duras medidas contra la COVID-19, la empatía, la emoción, el antirracismo, y la feminidad. Un símbolo de un tiempo que parece pasado, más racional y amable, cuando las reglas aún significaban algo y había muchas mujeres a la cabeza de sus gobiernos: Angela Merkel, Theresa May, Sanna Marin, Mia Mottley, Mette Frederiksen, Tsai Ing-wen.

Por todas estas razones, los progresistas de Nueva Zelanda y los de otros países echan de menos ahora a Ardern. En su mejor momento, Ardern había iniciado un nuevo camino global con una forma diferente de hacer política: poniéndose un velo sobre la cabeza y abrazando a las familias en duelo tras la masacre de la mezquita de Christchurch, reformando a continuación las leyes sobre tenencia de armas en solo 10 días; tomando medidas decisivas sobre la COVID-19 que permitieron a los neozelandeses volver a salir de fiesta mientras el resto del mundo apenas podía abandonar sus casas; dejando boquiabiertos a famosos como Elton John o Stephen Colbert con su aplomo, ingenio y humanidad.

Era la Jacindamanía y todo el mundo quería tener una primera ministra igual: mujer y joven (tenía solo 37 años cuando la eligieron), mostrando al mundo otra perspectiva de la identidad nacional de Nueva Zelanda: directa, compasiva, diversa, deseable globalmente. Ardern también representaba una forma más juvenil, humana y decente de dirigir un país. Su novio era feminista y estaba embarazada cuando fue nombrada primera ministra.

Fue entonces cuando en enero de 2023 anunció, de la nada, su dimisión dramáticamente tras seis años en el cargo. Sus fans lamentaron cómo les pudo hacer esto en un momento en que el mundo se desmoronaba ante sus ojos.

Ardern y yo nos vemos para hablar sobre sus memorias, A Different Kind of Power [Un tipo diferente de poder]. Es la primera entrevista importante que concede desde su dimisión y elige ella la cafetería: un lugar cavernoso con tablas de madera y metal en un pequeño centro comercial de Cambridge, la ciudad de Massachusetts donde imparte su curso sobre liderazgo empático en la Universidad de Harvard. Llego muy temprano para preparar mi equipo, pero Ardern ya está en el lugar, bebiendo un té negro enorme y preparada con su propio dispositivo de grabación. “Empollona”, bromeo, usando una frase que ella ha utilizado sobre sí misma. “Bueno, ¿para qué ocultar quién se es?”, dice, entre risas.

Tiene esa expresión abierta y su famosa sonrisa llena de dientes, acentuadas las dos por un pintalabios rojo, el pelo recogido a lo bailarina, y grandes aros dorados. Lleva una chaqueta acolchada de color caqui y botas negras.

Ardern vs. Trump

Ardern y Trump siempre han parecido el yin y el yang. Los dos llegaron al poder en 2017 y pronunciaron sus primeros discursos en la ONU con ocho días de diferencia. Pero sus posturas políticas y culturales son diametralmente opuestas en casi todo. ¿Qué se siente al ser la anti-Trump en el EEUU de Trump? “Me considero una observadora, observando la política de otra persona”, dice. Está disfrutando el anonimato de vivir en Estados Unidos, todo un contraste con Nueva Zelanda. “Pero lo que ocurre en un lugar afecta a otros lugares cada vez más. No se trata solo de la cultura política, son también nuestras economías, nuestros acuerdos de seguridad...”.

Ardern elige cuidadosamente sus palabras: una política siempre es política. “En los momentos de profunda inseguridad económica los líderes políticos tienen dos opciones. Una es reconocer el entorno en el que se encuentran. Estamos en un mundo globalizado, interconectado y de disrupción tecnológica. Necesitamos una receta política que reconozca todo eso. Y a menudo son soluciones difíciles. Difíciles de comunicar, de aplicar”, dice. “Pero eso es lo que hay que hacer. O si no [pausa], eliges a un culpable. Culpar al otro, culpar al inmigrante, culpar a otros países, culpar a las instituciones multilaterales, culpar... Pero eso no lo resuelve en el fondo. De hecho, lo único que sucede al final es que tienes a un grupo, formado por los otros, y a unas personas que se sienten insatisfechas, enfadadas y aún más en su trinchera”.

¿Ya se puede decir que es fascismo lo que está pasando en el EEUU de Trump? Esta vez la pausa es más larga. Vuelvo a escuchar la grabación y cronometro: 11 segundos. “Estoy intentando pensar adónde nos lleva esto”, dice Ardern por fin. “Desde luego, lo que estamos viendo no es nada que yo haya experimentado en mi vida”.

Hablando sobre Trump, la persona, Ardern parece sutilmente bromista, sin ir nunca demasiado lejos. “Más alto de lo que esperaba, su bronceado más pronunciado”, dice. Vladímir Putin es “callado, a menudo solitario y casi sin expresión”. Habla de la “indiferencia autocomplaciente” de Scott Morrison, el ex primer ministro australiano, y se limita a poner los ojos en blanco cuando menciono a Boris Johnson. En su libro solo he encontrado un comentario con mala leche de verdad, y muy gracioso, sobre David Seymour, político nezoleandés muy de derechas. Es el fragmento en que Ardern describe el alivio que sintió cuando su ayudante le contó que la habían cogido en cámara llamándolo “gilipollas arrogante”. Ella pensaba que lo había llamado “puto gilipollas”.

El ascenso de Ardern

Jacinda Kate Laurell Ardern, nacida en 1980 en la Isla Norte de Nueva Zelanda, se describe a sí misma como “una persona muy corriente que se encontró en una serie de circunstancias extraordinarias”. Ardern y su hermana, las primeras de la familia en ir a la universidad, vivían en casa mientras estudiaban para poder ahorrar. Su padre era policía y su madre trabajaba en el comedor escolar. La educaron en la religión mormona: faldas largas, nada de cafeína y “llamar a las puertas en nombre de Dios”. Ardern, una chica que seguía poco los cánones considerados femeninos y con un “implacable sentido de la responsabilidad”, trabajó en una tienda de fish and chip llamada Golden Kiwi. Para su primer día de trabajo, se preparó poniéndose a envolver una col en papel de periódico.

A lo largo de sus memorias, Ardern recuerda que siempre fue extremadamente sensible, emocional, y con tendencia a sobrepensarlo todo. El libro está dedicado a “los que lloran, a los que se preocupan y a los que abrazan”. Su tesis es que estas personas también pueden ser grandes líderes. Su padre le decía que tenía “la piel demasiado fina” para ser diputada. “La sensibilidad era mi debilidad, mi defecto trágico, lo que podía impedirme dedicarme al trabajo que amaba”, escribe.

Mirada en retrospectiva, su carrera política parece inevitable. De niña no podía soportar la injusticia cuando la presenciaba. Especialmente cuando afectaba a la comunidad maorí de su pueblo. Fue campeona de debates en el colegio, estudió política y comunicación en la universidad, se desempeñó como investigadora para los líderes del Partido Laborista de Nueva Zelanda y hasta trabajó en Londres como asesora política en una unidad llamada 'Ejecutiva por una mejor regulación'. A los 28 años salió elegida diputada.

Siempre tuvo ideas políticas progresistas pero rodearse de gente con otros puntos de vista la ha ayudado. “Tengo una familia muy diversa, con muchos puntos de vista, y no hemos perdido ninguna relación, siempre hemos hablado”, dice. Hay un momento en el libro en el que una mujer de su pueblo le dice: “Jacinda, quería decirte que mucha gente en Morrinsville reza por ti... No te votan, pero rezan por ti”. Incluso su cariñosa abuela admitió que probablemente no la votaría.

Cuando entró en política, había dejado de ser mormona. Se había agrandado demasiado el abismo entre su religión y sus valores, especialmente en lo referido a los derechos LGTBI. Pero no habla mal de la Iglesia y cree que allí aprendió mucho sobre “servicio y caridad”. Y, por supuesto, que te cierren la puerta en la cara cuando vas a hablar de Dios es una preparación inmejorable para el mundo de la política.

Tal vez sea esa educación la que explique la modestia de Ardern. Le digo que son las memorias políticas más modestas que he leído. “¿Has leído algún otro libro de Nueva Zelanda?”, responde. “¿Has leído otras memorias políticas neozelandesas? Porque no diría que eso sea un rasgo particular mío”. Lleva piercings en las orejas, le gusta el estilo musical drum'n'bass, ha sido vista con camisetas de Portishead... Bastante guay para una política, le digo. “Yo no me describiría a mí misma como guay”, responde negando con la cabeza.

Durante aproximadamente una década, Ardern trabajó diligentemente como diputada aprendiendo los entresijos de la política. Una de las anécdotas del libro hace referencia a la vez en que preguntó a un compañero qué tenía que hacer para endurecerse. El diputado, que tenía fama de matón, le rogó que no lo hiciera. “Las cosas te afectan porque tienes empatía, porque te importan”, le dijo. “En el momento en que cambies dejarás de ser buena en tu trabajo”.

En 2017, fue elegida número dos del Partido Laborista. Se convocaron elecciones generales pero el partido estaba hundiéndose. Las encuestas daban números tan malos que el líder dimitió y a Ardern le encargaron de repente que se presentara como candidata a primera ministra, aunque en todos los carteles seguía figurando como vice. El liderazgo le había sido impuesto y tenía 72 horas para formular un nuevo plan de campaña. “Ganar no era posible a siete semanas para las elecciones y con las encuestas dándonos un 23%”, dice que pensó en aquel momento. Pero consideró que al menos podría “salvar los muebles”. Al final no hubo ninguna mayoría clara y tras semanas de negociaciones para formar una coalición el partido de centro derecha New Zealand First decidió dar su apoyo a los Laboristas. Ardern se había convertido en la tercera mujer en gobernar el país.

En medio de todo, a pocos días de convertirse en primera ministra, Ardern había descubierto que estaba embarazada. Ella y Clarke Gayford, su pareja, estaban consultando a un especialista en fertilidad porque tenían problemas para concebir. Y de repente, “embarazada, sin casarse, y nueva en el trabajo”.

Gayford es el presentador de Fish of the Day, un conocido programa de viajes y pesca que lleva más de una década en la televisión neozelandesa. Ardern lo conoció en 2012 durante una entrega de premios. Un año después, él le envió un correo electrónico preguntando si podía ayudar en la campaña (el viejo truco). La ex primera ministra dice que Gayford ni siquiera tenía un traje cuando lo conoció, pero que “disfrutó” de formar parte del grupo internacional de cónyuges de líderes. Son famosas las imágenes de Gayford sosteniendo en brazos a Neve, su hija de tres meses, mientras Ardern pronunciaba su primer discurso en la ONU. Cuando ella decidió dejar la política, él le insistió en que se quedara, sugiriéndole que delegara más. “No quiero que sientan que han ganado”, le decía. Con una sonrisa, Arden se refiere a él como “un modelo de hombre moderno, sí, exactamente, un héroe feminista”.

Después de la pakistaní Benazir Bhutto, Ardern fue la segunda mujer a cargo de un gobierno que había dado a luz durante su mandato. El parto fue difícil. Durante semanas no pudo mantenerse erguida, siempre con la sensación de que tendría que estar en otro sitio. “Era como vivir todo el tiempo con un malestar crónico, mitad culpa, mitad decepción”. Hacía un trabajo importante. ¿Incluso como primera ministra se sigue sintiendo culpa por lo que sea que no se está haciendo? “Si hay un cargo que te libera un poco de la culpa, es dirigir un país”, se ríe. Pero seguía sintiéndose mal. “Creo que forma parte del paquete y no puedes librarte. En lugar de eso, puedes tratar de tomar la mejor decisión posible en cada momento y tratar de reprimir la culpa. Es lo único que puedes hacer”.

¿Por qué se fue? “Nunca quise usar la frase 'me voy para pasar tiempo con mi familia'; tuve mucho cuidado de no decir nada en ese sentido, porque nunca quise transmitir que no se puede tener una familia, o que estar en política significa decidir que la familia estará un peldaño más abajo, o viceversa”. Muchos creen que fue por agotamiento. El día que dimitió dijo que no le quedaba energía para seguir. Pero hoy sostiene que el agotamiento no fue la causa. “Agotamiento es muy distinto al juicio de una misma sobre si está o no funcionando al nivel que necesita”. Las cosas empezaban a agobiarla más de lo normal y “por supuesto que estaba cansada, ¿acaso no lo está todo el mundo a los 40?”.

Del atentado de Christchurch a la pandemia

No es ninguna sorpresa que estuviera cansada. Tal vez Ardern no haya pasado mucho en el poder pero fue un tiempo particularmente tumultuoso, con terremotos, un atentado terrorista y, por supuesto, una pandemia mundial. Su hija Neve nació en junio de 2018. Nueve meses después, un varón australiano de extrema derecha transmitía en directo por Facebook su atentado contra una mezquita de Christchurch en el que mató a 51 fieles. Ardern se dejó llevar por la intuición y su respuesta fue conmovedora. Sobre las víctimas musulmanas dijo simplemente: “Ellos son nosotros”. Abrazó a los familiares de los fallecidos y lloró con ellos. “Es posible que muchos de los que se hayan visto directamente afectados por este tiroteo sean emigrantes en Nueva Zelanda, puede que hasta hayan llegado aquí como refugiados; han elegido Nueva Zelanda como su hogar, y es su hogar”, dijo en un discurso que resonó por todo el mundo.

En el libro cuenta la llamada de Trump tras la masacre. Una conversación que revela sutilmente el pensamiento de los dos. “Hablamos de lo que podría ocurrirle al terrorista; usé específicamente esa palabra, 'terrorista', y el presidente Trump me preguntó si estábamos llamando así al pistolero”. Ella respondió: “Sí, era un hombre blanco de Australia que atacó deliberadamente a nuestra comunidad musulmana, lo estamos llamando así”. Trump no respondió, pero preguntó si Estados Unidos podía ayudar en algo. “Pueden mostrar simpatía y amor por todas las comunidades musulmanas”, respondió ella. Lo contrario de la política de la división y el enfrentamiento. “[El terrorista] nos eligió porque sabía que Nueva Zelanda acogía abiertamente a personas de todas las creencias y quería destruir eso”, dice Ardern.

Por supuesto que estaba cansada, ¿acaso no lo está todo el mundo a los 40?

¿Por qué decidió reaccionar de esa manera? ¿Por qué tanta gente lo encontró tan conmovedor? “Estás dirigiendo a un colectivo; el público estaba decidiendo cómo iba a reaccionar y lo que sentí fue que simplemente estaba al frente con ellos”. ¿Los neozelandeses se estaban expresando a través de usted? “Creo que fue un reflejo de cómo se sentían los neozelandeses, estas cosas forman parte de nuestra identidad, tal vez sea por nuestro tamaño pero es algo que casi se puede sentir, puedes sentir una reacción que literalmente parece la de todo un país”.

¿Cómo es eso de 'poder sentirlo'? “Suena raro, pero siempre he tenido la sensación general de tener una idea sobre el sentir de Nueva Zelanda en las cosas. Me basé mucho en eso mientras estuve en el cargo. Sientes una energía”. Suena casi físico. “Es un estado de ánimo. Una vibración. Suena un poco sobrenatural. Supongo que los políticos usan mucho las encuestas para entender. Yo no dejaba que mis ayudantes me pasaran encuestas”.

Tras el atentado, Ardern se movió con rapidez y anunció la prohibición de armas de tipo militar en cuestión de días. Dos meses después, copresidía con Emmanuel Macron la cumbre donde líderes mundiales y directivos de empresas tecnológicas se comprometieron a “eliminar de Internet los contenidos terroristas y de extremismo violento”. Más de 130 gobiernos y tecnológicas han suscrito el “Llamamiento a la Acción de Christchurch” desde entonces.

Christchurch fue una prueba de fuego. Esperaba que 2020 fuera un poco más calmado. Pero no fue así. La respuesta de Ardern a la pandemia sobresalió. Cuidadosa, racional, diseñada con modelado de datos, con científicos expertos y con asesores de salud pública. Lo contrario del enfoque adoptado por Boris Johnson en Reino Unido y Trump en EEUU. Con pocas camas de cuidados intensivos, la pequeña y remota nación insular de Nueva Zelanda cerró la frontera a todos los no ciudadanos el 19 de marzo de 2020, poniendo en vigor una estricta estrategia de confinamientos y rastreos de contactos. Durante mucho tiempo, a Ardern le informaron personalmente de todas y cada una de las muertes por COVID en su país. Durante mucho tiempo, hubo muy pocas.

Mientras el resto del mundo prohibía que la gente se encontrara con sus seres queridos, en Nueva Zelanda muchas personas llevaban una vida casi normal. A finales de 2020, con las escuelas cerradas en algunas partes como Reino Unido y cientos de miles de fallecidos solo en Estados Unidos, Ardern y Gayford estaban en un festival viendo a la banda Shapeshifter (casualmente, en su primera cita habían hablado de lo que les gustaba ese grupo).

Hasta que llegó la variante Delta, mucho más contagiosa que la anterior. Ardern pensó que sería imposible contener un brote, incluso con normas estrictas sobre el uso de mascarillas y los certificados de vacunación. Cuando los confinamientos entraron en la séptima semana, empezó a sentir que “la unidad de Nueva Zelanda comenzaba a fragmentarse”.

Lo peor estaba por llegar. En febrero de 2022, 3.000 manifestantes antivacunas levantaron tiendas de campaña y ocuparon los terrenos de la Casa del Parlamento en Wellington. “Vi mi propia imagen, con un bigote hitleriano, un monóculo y sobre mi cara la leyenda 'Dictadora del Año'. Vi la horca, completa con su soga, que decían que había sido erigida para mí. Vi las banderas estadounidenses, las banderas de Trump, las esvásticas”, escribe Ardern en la parte del libro sobre la acampada. Dice que a través de las puertas del Gobierno se podían oír los gritos de los manifestantes. “Pisáis los huesos de los muertos”. “Ahora vamos a por ti”.

¿La acosaron? “En absoluto; me fui un año después de algunos de esos momentos más difíciles”, dice. Pero debió de ser horrible. En su libro escribe que siempre había intentado ser “humana primero, y líder después”. “Comprendí que para la multitud que ocupaba el Parlamento no era ni una cosa ni la otra”.

¿Cree que fue demasiado dura con las restricciones y la vacunación obligatoria? Su respuesta es que Nueva Zelanda “salió de la COVID-19 con una de las tasas de vacunación más altas del mundo y menos días de confinamiento que naciones como el Reino Unido, y que, de hecho, la esperanza de vida en el país aumentó en ese tiempo”.

Se le reconoce poco mérito por esto. Supongo que es difícil atribuirse méritos por cosas que no han sucedido. No se puede probar un negativo. No se puede probar cuánta gente no ha muerto. Sí que se puede, dice ella con firmeza. “20.000... cuatro veces mi antiguo pueblo, es mucha gente [pausa] ¿Cómo arrepentirse de eso?”.

Suena como si sintiera que fue injustamente atacada por sus políticas contra la COVID-19. Ante esta sugerencia, Ardern se queda muy quieta y callada. De repente me doy cuenta de que tiene lágrimas en los ojos. “[El tema de la] COVID me resulta muy difícil”, dice tragándose las palabras. “Ya había dejado el cargo cuando tuve una conversación en el norte... Estaba paseando por unos puestos del mercado y sentí la mirada de una mujer joven, cuando nos cruzamos la saludé y entablamos una conversación, y resulta que era una profesora que había tenido una reacción adversa a la vacuna y que había dejado de trabajar en enseñanza porque no había podido recibir la segunda dosis [en ciertas profesiones de Nueva Zelanda era obligatorio ponerse la vacuna]. Por supuesto teníamos un régimen de excepciones, y hablé de eso con ella, pero por alguna razón a ella no le había funcionado. Fue el tipo de conversación que me gustaría tener con todo el mundo, en la que no todo es blanco o negro. Pero ahora en el mundo hay muy poco espacio para eso, es algo que me entristece mucho”.

Vuelve a contener las lágrimas. Su tono es muy triste. ¿Por qué cree que sigue siendo tan difícil? “La gente solo ve la decisión final que tomas, no ve las opciones que tenías. Durante la primera etapa de la COVID, la gente lo vio todo, las opciones y las decisiones. La segunda parte simplemente fue más dura. Se hizo dura. Las vacunas fueron una nueva capa que lo hizo verdaderamente difícil”.

Le pido disculpas por hacerle recordar una época complicada. “Una de las cosas que aún recuerdo, no estoy segura si en un meme o en un dibujo animado de verdad, era una imagen de Winnie-the-Pooh y Christopher Robin al final de la COVID. Christopher dice '¿cómo sabremos si lo hemos conseguido? Y Winnie responde 'porque dirán que nos excedimos'. Reflejaba esa idea de que probablemente no haya un punto óptimo. Tal vez solo había dos opciones al final. Que te ataquen por hacer demasiado poco o que te ataquen por hacer demasiado. Yo sé cuál es mi elección”. Ardern enfrentó reacciones extremas de sus compatriotas neozelandeses. “Hay una persona que se echa a llorar espontáneamente, porque está convencida de que les has salvado la vida, y luego hay otra persona, con el mismo nivel de emoción pero en el otro extremo del espectro, que siente que de alguna manera acabaste con la suya”.

Ya casi nadie habla de la COVID-19, pero cambió nuestras economías, la relación de los niños con los colegios, la de los adultos con el trabajo, la de los ciudadanos con el Estado. Ardern está de acuerdo. “Alteró nuestra propia sensación de seguridad en torno a lo básico que podíamos esperar, la COVID alteró lo que se da por sentado”. Es posible que ella fuera el chivo expiatorio. “Es angustioso cuando te malinterpretan, o te sientes malinterpretada”, dice. “A veces leía un comentario y pensaba: 'Joder, si la mitad de eso fuera cierto, yo también me caería mal”.

Blanco del odio

Según Helen Clark, que también fue primera ministra de Nueva Zelanda, Ardern ha enfrentado “un nivel de odio y de críticas sin precedentes en el país”. La trivializaron, la llamaron insulsa, vacía y hasta “bastante estúpida”. En su libro escribe sobre un “estándar tácito e imposible” con el que las mujeres tienen que cumplir, cuenta cómo tuvo que extremar el cuidado para no parecer “sin humor y demasiado sensible” en su respuesta a un dibujo que la retrataba como una chica de ring de boxeo, en bikini y con botas negras de tacón de aguja.

¿Cree que las mujeres se enfrentan a un odio especial? “El impacto es mayor para las mujeres con una vida pública”, dice. “Y también para las personas con orígenes étnicos diferentes, y para nuestras comunidades LGTBI. Y digo vida pública, porque no creo que sean solo las políticas; son las periodistas, las académicas...”.

A veces leía un comentario y pensaba: 'Joder, si la mitad de eso fuera cierto, yo también me caería mal

Al abandonar el Parlamento, Ardern dijo que esperaba que su marcha “rebajara la temperatura de la política”; que sirviera para que la “política se volviera más tranquila, menos polarizada”. No funcionó, ¿verdad? “No bajó la temperatura”, admite. Ella sabe que es obvio. “Me parecía que lo más importante eran las cosas que habíamos hecho, en lugar de quedarme para hacer más”. Cuando le pido ejemplos, dice que consiguió “sacar el cambio climático de la política” con la Ley de Carbono Cero. “Las medidas contra la pobreza infantil, para las que también conseguimos un consenso, las dos se han mantenido, la reforma de la ley del aborto se ha mantenido”, dice. Pero hay cierta nostalgia en su recuerdo de los logros. Muchos progresistas neozelandeses sienten que la cantidad de cambios que logró implementar fue insuficiente, especialmente teniendo en cuenta su aplastante victoria de 2020.

La frustración de esos progresistas se siente especialmente aguda a la luz del gobierno actual. El gobierno más derechista que Nueva Zelanda ha tenido jamás está tratando de deshacer años de progreso en los derechos de los ciudadanos maoríes. Ardern se niega a hablar de política neozelandesa, pero lo que está ocurriendo debe horrorizarla.

Puede que la “política de la empatía” no esté de moda, pero Ardern sigue empeñada en ella. ¿Es suficientemente poderosa frente al autoritarismo? Elon Musk dijo recientemente que “la debilidad fundamental de la civilización occidental era la empatía”. Ardern resopla. “¿Qué diablos significa eso?”.

Le digo que atacar la empatía está de moda entre la derecha, y especialmente en EEUU. Libros titulados 'Contra la empatía' y 'El pecado de la empatía' se han vuelto muy populares. “En ese entorno, decir en voz alta y con orgullo que crees en la empatía y que gobernarás de esa manera es una demostración de fuerza”, dice. Pero la vida pública hoy es horrible y brutal. ¿Por qué se metería nadie en política con estas condiciones? “Creo que la rehumanización de la gente en la vida pública es realmente importante”, dice.

Después de nuestra entrevista, Anthony Albanese, en Australia; y Mark Carney, en Canadá, salieron elegidos enfrentándose a la política autoritaria de Trump. Albanese incluso mencionó la “amabilidad” en su discurso de victoria. Aunque cuando hablé con ella todavía no habían ganado, su victoria parecía probable. ¿Qué demostraría su elección sobre la forma del poder que ejerce Trump? “Creo que el hecho de que la gente se decante en la otra dirección ya es casi una demostración. No creo que esa forma de liderazgo sea la que busca la gente”.

¿Todavía cree en la política entonces? “Me encanta la política, pero es porque me encanta la gente”, responde riendo. Asegura que ama la democracia y a las personas más que al poder. “De hecho, probablemente estuve en el poder a pesar del poder. Hubiera sido muy feliz como ministra, una integrante más del equipo”. Un comentario verdaderamente profundo en un mundo de hombres fuertes y autócratas.

Ardern quería ser una líder diferente y durante seis años lo fue. Siente una conexión casi mística con su país. La COVID-19 hizo más fuerte esa conexión y luego, la destruyó. Y ella sigue sin creérselo. Entre sus planes figura volver pronto a casa.

Por Katharine Viner

Fuente: El Diario.es

Barreras económicas desalientan la fertilidad en América Latina

La joven madre Yadira Zambrano con su bebé de un mes de nacido en Manabí, Ecuador. En América Latina y el Caribe, como en otras regiones del mundo, barreras económicas, sociales y culturales desalientan a las parejas jóvenes para tener la cantidad de hijos que realmente quisieran. Imagen: Chute / Unicef 

En países como Argentina, Brasil, Colombia y México las tasas de fertilidad caen, más que por un “cambio cultural” debido a la falta de condiciones económicas y sociales que sean propicias, advierte un informe del Fondo de Población de las Naciones Unidas (Unfpa) publicado este martes 10.

“La desigualdad y la exclusión persistentes limitan el ejercicio de derechos reproductivos, el acceso a servicios de salud de calidad, así como las oportunidades de construir proyectos de vida según los deseos personales o familiares”, afirmó Susana Sottoli, directora regional del Unfpa para América Latina y el Caribe.

Millones de jóvenes en el mundo quieren tener hijos, pero no lo hacen debido a factores entre los que destacan el alto costo de la vida y el incierto contexto geopolítico global, de acuerdo con el estudio de la entidad de la ONU.

Natalia Kanem, directora ejecutiva del Unfpa, dijo al presentar el informe que “las cifras muestran que vastos sectores de la población quieren formar familias, pero no pueden. La verdadera crisis es de falta de opciones, no de falta de deseo, y la respuesta radica en satisfacer las demandas expresadas por la población”.

El estudio, basado en una encuesta conjunta de Unfpa y la firma británica de investigación de mercados YouGov, en 14 países que abarcan más de un tercio de la población mundial, revela que una de cada cinco personas no tendrá el número de hijos que desea.

Entre los principales factores de esta decisión se cuentan el alto costo de la vida, la inseguridad laboral, la falta de vivienda adecuada, la ausencia de una pareja estable y la incertidumbre ante el futuro.

El informe recoge que más de la mitad de las personas encuestadas indican que los problemas económicos son una barrera para tener tantos hijos o hijas como desean, y 11 % afirma que las desigualdades en el reparto de las tareas de cuidados dificultan su capacidad para tener hijos e hijas.

Uno de cada tres adultos encuestados o sus parejas han experimentado un embarazo no intencional, y una de cada cinco personas informa haber sido presionada para tener hijos cuando no querían.

En América Latina y el Caribe el análisis de datos mostró una gran diversidad demográfica entre las naciones y en el interior de ellas. Algunos países todavía cuentan con poblaciones jóvenes y pueden aprovechar las oportunidades que derivan de tener más personas en edad laboral que dependientes.

En otros, con poblaciones más envejecidas, se requiere invertir en sistemas de cuidados y crear las condiciones para que las juventudes alcancen su pleno potencial.

En ese contexto, 28 % de las personas encuestadas en Brasil y 21 % en México no logran el número de hijos e hijas deseados.

Brasil también muestra altos niveles de embarazos no intencionales. Casi 40 % de los adultos entrevistados o sus parejas han experimentado al menos uno. En México, esa cifra alcanza alrededor de 22 % de las personas encuestadas.

Más de 21 % de las mujeres encuestadas en Brasil y 19 % de las mujeres en México han sentido presiones externas para quedar embarazadas, lo cual reflejaría cómo las normas culturales y sociales siguen reforzando roles de género tradicionales.

Las personas más afectadas son las mujeres, niñas y adolescentes que viven en situación de pobreza, rurales, indígenas y afrodescendientes, quienes experimentan más dificultades para ejercer su libertad reproductiva.

Este concepto va más allá de tomar decisiones individuales sobre el propio cuerpo, destaca en informe del Unfpa, pues para ejercer libertad reproductiva es necesario que el contexto permita y facilite que esas decisiones se conviertan en realidad.

“Por tanto, la clave está en que los Estados brinden las condiciones necesarias y las opciones para que todas las personas puedan hacer realidad sus derechos reproductivos durante todo el ciclo de vida”, señala Sottoli.

El informe advierte contra las respuestas simplistas o coercitivas ante la disminución de las tasas de fecundidad, como bonificaciones por nacimiento, retrocesos en los derechos sexuales y reproductivos, o campañas que incentivan a las parejas para que tengan más hijos e hijas, con el objetivo de cumplir metas de fecundidad.

Esas políticas, advierte el Unfpa, son en gran medida ineficaces y pueden vulnerar los derechos humanos.

En cambio, el Fondo urge a los gobiernos a abordar todas las barreras. Eso incluye invertir en vivienda asequible, trabajo decente, licencia parental para ambos progenitores y el abanico completo de servicios de salud reproductiva e información confiable. Promover la igualdad de género es fundamental.

Considera importante garantizar los derechos de las mujeres de manera particular: licencia familiar remunerada, sistemas de cuidado con enfoque de género, atención de fertilidad asequible, y transformar normas sociales que promuevan parejas comprometidas con la distribución igualitaria de los roles de cuidado.

Fuente: IPSNews

Menopausia en el trabajo: cuerpo, política y transformación

La menopausia es una etapa natural en la vida de muchas personas, pero en el ámbito laboral sigue siendo un tema silenciado. A menudo se la trata como un asunto privado o médico y su impacto en el trabajo ha sido ignorado, lo que refuerza desigualdades de género y edad. Por ello, es importante analizar la menopausia desde la política del cuerpo, abordando no solo sus dimensiones físicas y mentales, sino también sus consecuencias sociales y profesionales.

A pesar de que la menopausia afecta a cerca de 1.000 millones de mujeres en todo el mundo, el tema es aún ampliamente ignorado en el debate público. Históricamente, la menopausia ha sido percibida como un asunto privado o exclusivamente médico, lo que ha llevado a la estigmatización y al silenciamiento de las experiencias de las personas que atraviesan esta transición. Estos procesos de estigmatización e invisibilización se reproducen y exacerban en el ámbito laboral. A pesar de eso, el debate acerca de la relación entre menopausia y trabajo está emergiendo y tomando fuerza a través de estudios y movimientos políticos en lugares como el Reino Unido y Alemania. Este artículo explora la menopausia desde la perspectiva de la política del cuerpo, entendida como el análisis de cómo las normas sociales, las estructuras de poder y los discursos culturales moldean la experiencia del cuerpo humano. Al centrarse en su intersección con el mundo laboral, se plantea una pregunta clave: ¿cómo pueden los lugares de trabajo transformar su cultura y políticas para apoyar a las personas que atraviesan la menopausia?

¿Qué es la menopausia? Dimensiones física y mental

Desde el punto de vista médico, la menopausia es solo un día en la vida de una persona que menstrúa, es decir, el día en que cumple 12 meses sin tener un periodo. Esto generalmente ocurre entre los 45 y 55 años, con una edad promedio de 51 años en las culturas occidentales. Sin embargo, comúnmente se denomina menopausia a todo el periodo de transición que incluye los años previos y posteriores a ese día. En los años previos, conocidos como perimenopausia, la función ovárica comienza a disminuir, se presentan variaciones hormonales y puede aparecer una variedad de experiencias físicas y mentales1.

Al tratarse de una fase natural en la vida de una mujer o persona no binaria menstruante, la menopausia no es una enfermedad2. Entre las experiencias o molestias que pueden surgir durante esta etapa, destacan los sofocos o bochornos, que generan una sensación repentina de calor en la parte superior del cuerpo, acompañada de sudoración intensa y palpitaciones. También son frecuentes los dolores musculares y de huesos, así como el síndrome genitourinario, que puede provocar sequedad vaginal y episodios de incontinencia. Además, pueden presentarse alteraciones en el sueño, como insomnio o despertares nocturnos, así como cambios en la distribución de la grasa corporal, con una mayor tendencia a acumular peso en la zona abdominal. La piel y el cabello pueden volverse más secos y frágiles debido a la disminución de los niveles de estrógenos.

En el nivel psíquico, la menopausia puede afectar significativamente el estado de ánimo y la salud cognitiva. Muchas mujeres experimentan ansiedad, irritabilidad y episodios de depresión. También son usuales las dificultades de concentración y los problemas de memoria, conocidos como niebla mental, que pueden afectar la productividad y la calidad de vida diaria. La fatiga es otro síntoma común, con una sensación de agotamiento persistente que no mejora con el descanso.

De las personas que atraviesan la menopausia, aproximadamente 75% experimenta molestias de distinta intensidad, mientras que de ese porcentaje 25% sufre molestias severas que afectan significativamente su calidad de vida. Se calcula también que entre 5% y 6% de las mujeres menopáusicas presentan molestias tan intensas que pueden ser comparables con una discapacidad o enfermedad crónica, lo que subraya la necesidad de brindar apoyo adecuado a quienes atraviesan esta etapa3.

Tradicionalmente, la menopausia ha sido abordada desde una perspectiva médica, enfocada en sus efectos físicos y psicológicos. Sin embargo, este enfoque deja de lado un aspecto fundamental: su dimensión socioafectiva. Más allá de ser un proceso biológico y psicológico, la menopausia es una experiencia profundamente emocional e íntima, pero al mismo tiempo social, atravesada por normas culturales, dinámicas de poder y relaciones interpersonales que influyen en la forma en que se vive esta etapa.

Desde este enfoque, no se trata solo de cómo la menopausia afecta el bienestar emocional y social de las mujeres, sino también de cómo las estructuras sociales, las expectativas de género y las narrativas culturales determinan su significado. Por ejemplo, en muchas sociedades, el envejecimiento femenino está rodeado de tabúes y estigmas que asocian la menopausia con una pérdida de valor social. En el ámbito laboral, persiste la idea de que las mujeres en esta etapa son menos productivas o están menos capacitadas para asumir nuevos retos, lo que limita sus oportunidades profesionales. En el entorno familiar, el silencio en torno de la menopausia puede generar sentimientos de aislamiento, ya que sigue siendo un tema poco discutido incluso entre las propias mujeres. 

Además, la menopausia no ocurre en un vacío. Se cruza con otros factores que impactan en la vida de quienes la atraviesan, como los cambios en la dinámica familiar, las responsabilidades de cuidado, la estabilidad económica y el desarrollo profesional. En sociedades donde el envejecimiento femenino es invisibilizado o desvalorizado, las mujeres pueden enfrentar una doble carga: gestionar los cambios físicos y emocionales mientras lidian con la falta de espacios de apoyo y reconocimiento. 

Incorporar la dimensión socioafectiva en el análisis de la menopausia implica reconocer que no es solo una cuestión médica, sino un fenómeno social con profundas implicaciones. Un enfoque verdaderamente integral debe considerar no solo la salud física y mental, sino también la emocionalidad y el impacto de las normas de género, las estructuras laborales y las dinámicas de poder.

La menopausia y la política del cuerpo

Desde la perspectiva de la política del cuerpo, la menopausia está atravesada por discursos de género, edad y salud que refuerzan estereotipos y marginación4. La patologización de este proceso natural es parte de una historia más amplia de control sobre el cuerpo femenino, en la que sus funciones biológicas han sido vistas como déficits o anomalías que requieren intervención. En este contexto, la menopausia es presentada como un problema médico que debe ser tratado, ignorando a menudo sus dimensiones emocionales y sociales. Esta visión no solo desvaloriza la experiencia de quienes la atraviesan, sino que también refuerza la idea de que el cuerpo menopáusico es disfuncional y debe ser corregido.

Sin embargo, la menopausia remite a experiencias muy diversas. Está atravesada por factores como la clase social, la raza, la neurodivergencia y la edad, lo que genera vivencias distintas entre quienes la experimentan. En muchas comunidades, la falta de acceso a información y atención médica adecuada aumenta la incertidumbre y el malestar5. Al mismo tiempo, las personas trans y no binarias pueden enfrentar barreras adicionales para recibir diagnósticos precisos y cuidados médicos alineados con sus necesidades específicas, ya que el sistema de salud sigue basando sus tratamientos en un modelo binario de género6.

El edadismo de género agrava aún más esta exclusión. En una cultura que asocia la feminidad con la juventud, la menopausia se percibe como una pérdida de valor. El imaginario social, que vincula la identidad femenina con la fertilidad y la apariencia, convierte esta etapa en una especie de «muerte» simbólica que muchas personas atraviesan en silencio. En lugar de reconocer la menopausia como una fase de madurez y transformación, se la reduce a una pérdida de atractivo, alimentando la presión por ocultar sus efectos mediante tratamientos hormonales o procedimientos estéticos.

Esta desvalorización también se refleja en el ámbito laboral, donde persiste la percepción de que el rendimiento disminuye con la edad. Muchas personas menopáusicas ocultan sus síntomas por temor a ser vistas como menos competentes7. Esta invisibilización tiene consecuencias directas en su desarrollo profesional: algunas optan por reducir su carga laboral, rechazan ascensos o incluso abandonan el mercado laboral antes de tiempo. La falta de protocolos y medidas de apoyo en los espacios de trabajo refuerza esta exclusión al impedir que quienes atraviesan esta etapa cuenten con ajustes laborales adecuados o entornos sensibilizados sobre sus necesidades.

Todo lo anterior muestra cómo los sistemas de opresión y exclusión que han marcado históricamente la vida de las mujeres se manifiestan también en la experiencia de la menopausia. La desigualdad de género, el edadismo y la falta de reconocimiento de las diferencias individuales entre mujeres y personas de género diverso contribuyen a su invisibilización y estigmatización. Por ello, una perspectiva interseccional que atienda tanto las diferencias entre las mujeres como las múltiples dimensiones de sus experiencias es imperativa para un acercamiento integral y justo a la menopausia.

En Europa, y particularmente en el Reino Unido y Alemania, la menopausia ha dejado de ser un tema privado para convertirse en una cuestión clave en el ámbito laboral, que impulsa nuevas discusiones sobre inclusión y bienestar en el trabajo. Numerosos estudios han demostrado que sus síntomas afectan significativamente la vida profesional de las mujeres y condicionan su rendimiento y permanencia en el mercado laboral8. Informes del Reino Unido revelan datos alarmantes: una de cada diez mujeres deja su empleo debido a la menopausia, mientras que 26% considera disminuir su carga laboral9.

En Alemania, donde alrededor de 7,5 millones de mujeres en edad menopáusica están activas en el mercado laboral, se observan tendencias similares. Datos recientes confirman que la menopausia tiene un impacto directo en la vida de las mujeres trabajadoras que la atraviesan: 74,3% de las trabajadoras reporta dificultades de concentración, 73,8% experimenta niveles elevados de estrés y 50% sufre episodios de irritabilidad e impaciencia. Además, 38% señala que su confianza en el trabajo se ha visto afectada10. Estos factores no solo impactan a las trabajadoras individualmente, sino que también generan implicaciones organizacionales, ya que debilitan la estabilidad y cohesión de los equipos de trabajo.

El impacto de la menopausia en la trayectoria laboral también se refleja en las decisiones que muchas trabajadoras han tomado en respuesta a la falta de medidas de apoyo. Según la misma encuesta en Alemania, 24% de las mujeres en esta etapa ha reducido su jornada laboral, mientras que 18,4% ha optado por cambiar de empleo en busca de condiciones más favorables. Además, 15,9% ha decidido hacer una pausa en su carrera y 10% ha optado por la jubilación anticipada, porcentaje que asciende a 19,4% entre las mujeres mayores de 55 años11. Estas cifras evidencian cómo la menopausia, al no estar contemplada dentro de las políticas laborales, obliga a muchas trabajadoras a modificar drásticamente su vida profesional, lo que a su vez afecta la retención de talento y la estabilidad de las empresas.

Para las organizaciones, esta situación representa un desafío estructural con consecuencias en productividad, retención de talento y costos operativos. La salida de trabajadoras durante la menopausia no solo genera vacíos en la transmisión de conocimientos, sino que también afecta la dinámica de los equipos y la capacidad de innovación. Por otro lado, la asistencia de trabajadoras con rendimiento disminuido genera costos invisibles, mientras que las ausencias laborales por molestias de menopausia tienen un impacto directo en la economía empresarial. 

En Alemania, se estima que la menopausia está relacionada con la pérdida de 40 millones de días laborables y un impacto económico de alrededor de 9.400 millones de euros (más de 10.000 millones de dólares). En el Reino Unido, el reemplazo de una trabajadora que abandona su puesto debido a la menopausia puede costar al empleador más de 30.000 libras (unos 38.000 dólares) en gastos de reclutamiento, selección y formación12.

Más allá de los costos financieros, las empresas tienen una responsabilidad tanto social como legal en la protección de sus trabajadoras. Aunque la menopausia aún no está regulada como una categoría específica en la mayoría de los países, las normativas laborales prohíben la discriminación por género y edad, lo que ha permitido que algunas mujeres en el Reino Unido interpongan demandas en este contexto y obtengan fallos a su favor. Estos casos reflejan una tendencia hacia el reconocimiento de la menopausia como un factor que podría requerir protección legal. Ante este escenario, es fundamental que las empresas diseñen políticas inclusivas que permitan a las trabajadoras atravesar esta etapa con dignidad, sin que ello represente un obstáculo para su desarrollo profesional.

Ignorar la menopausia en el ámbito laboral no solo perpetúa desigualdades de género y edad, sino que también impone un costo elevado para las empresas. Garantizar condiciones laborales inclusivas para las trabajadoras menopáusicas no es solo una cuestión de equidad; es un imperativo económico y estratégico para empresas que buscan mantenerse competitivas en un mundo laboral en transformación.

Menopausia y trabajo: un problema silenciado

La menopausia y el trabajo tienen una relación de influencia mutua. Por un lado, las molestias físicas y mentales asociadas con esta etapa, como los bochornos, la fatiga y las dificultades cognitivas, pueden afectar la productividad, el bienestar y las trayectorias profesionales. Por otro lado, las condiciones laborales pueden agravar significativamente estas experiencias a través del estrés, la sobrecarga de tareas, la falta de flexibilidad y entornos inadecuados. La ausencia de medidas de apoyo y la presión por mantener el rendimiento sin ajustes generan una doble carga para las trabajadoras, que deben gestionar tanto los efectos de la menopausia como las exigencias de su empleo. Factores laborales como jornadas extensas sin pausas adecuadas intensifican la fatiga y dificultan la concentración. De manera similar, oficinas con temperaturas extremas pueden agravar los síntomas vasomotores, mientras que la falta de opciones de teletrabajo o flexibilidad horaria incrementa los niveles de estrés, lo que deteriora el bienestar emocional de quienes atraviesan esta etapa.

Si bien los elementos físicos y mentales de la relación de mutua influencia entre menopausia y trabajo han comenzado a estudiarse más ampliamente, la dimensión socioafectiva sigue siendo ignorada. Esto constituye una omisión que es urgente corregir. En Alemania, 54,4% de las mujeres describe la menopausia como una experiencia emocionalmente negativa que afecta de forma adversa su vida laboral. Además, 52,1% de las mujeres se siente abandonada en su entorno de trabajo, sin apoyo por parte de sus empleadores o compañeros, lo que refuerza sentimientos de aislamiento e inseguridad. La autoestima también se ve afectada: 45,8% de las trabajadoras experimentan una disminución en su confianza profesional13.

A este impacto se suma el miedo a la discriminación: 29% de las trabajadoras teme ser juzgada o estigmatizada por atravesar la menopausia. Cabe resaltar que 25,1% de las mujeres en esta etapa siente que es menos valorada que sus colegas masculinos y también menos valorada que sus compañeras más jóvenes14. Esto refuerza el argumento de que la menopausia es un tema profundamente interseccional, en el que las personas enfrentan barreras específicas que combinan sexismo y edadismo.

La carga emocional y social que implica la menopausia en el ámbito laboral tiene repercusiones profundas. Muchas mujeres, al percibir que la menopausia sigue siendo un tema tabú, trabajan aún más para compensar y ocultar sus síntomas, esforzándose en exceso para no ser percibidas como menos capaces. Este esfuerzo adicional tiene un costo silencioso en términos de salud mental y bienestar, un impacto que no se refleja en las estadísticas empresariales, pero que recae directamente sobre las trabajadoras.

A pesar de la evidencia sobre su impacto, la menopausia sigue siendo un tema invisibilizado en la mayoría de los lugares de trabajo. Más de 50% de las trabajadoras reporta que no se habla de ello abiertamente en sus entornos laborales, lo que impide la generación de políticas inclusivas. Ante esta falta de reconocimiento estructural, las mujeres en menopausia deben sobreesforzarse para evitar el estigma, lo que incrementa el estrés y deteriora su calidad de vida15.

Desde una perspectiva organizacional, la dimensión socioafectiva de la menopausia está directamente ligada a la cultura laboral y a cómo las empresas gestionan la diversidad etaria y de género. Sin embargo, la falta de apoyo es evidente: solo 15% de las trabajadoras en Alemania considera que su empleador ofrece un entorno de apoyo para afrontar la menopausia, a pesar de que casi 57% expresa el deseo de recibir más respaldo en este aspecto.

Entre las principales deficiencias en el apoyo empresarial se encuentran la falta de información y sensibilización, lo que perpetúa el desconocimiento y refuerza el silencio sobre la menopausia en el ámbito laboral. Sin espacios donde este tema pueda abordarse abiertamente, las empresas no solo fallan en ofrecer apoyo efectivo, sino que perpetúan la exclusión y el estigma. Para transformar esta realidad, es esencial generar una cultura organizacional en la que estas conversaciones sean posibles y esto permita el desarrollo de medidas de apoyo sostenibles.

Lo anterior demuestra que la menopausia no es un problema individual, sino un desafío organizacional que requiere un cambio estructural.

A pesar de la creciente evidencia sobre la importancia de abordar la menopausia en el entorno laboral, muchas empresas aún no han tomado medidas concretas. La falta de acción responde a diversas barreras estructurales y culturales. Para algunas organizaciones, la menopausia sigue siendo vista como un asunto privado, lo que perpetúa su invisibilización y limita la posibilidad de desarrollar políticas inclusivas. Otras citan la falta de conciencia sobre su impacto en el ámbito laboral o la incertidumbre sobre cómo abordarlo de manera efectiva.

Como ya hemos mencionado, existen múltiples razones por las cuales las empresas deben ocuparse de este tema: desde los beneficios económicos, la equidad y justicia social y la necesidad de adaptarse a los recientes cambios demográficos en la fuerza laboral hasta la prevención de conflictos legales por discriminación de género o edad. A esto se suma un factor clave: la creciente demanda de las propias mujeres y la normalización de conversaciones sobre la menopausia y sus efectos en todas las áreas de la vida.

Parte de la falta de acción empresarial puede entenderse dentro del denominado gender health gap, es decir, la brecha de género en la salud, que históricamente ha relegado las necesidades médicas y de bienestar de las mujeres a un segundo plano en la investigación, la atención sanitaria y las políticas laborales. En este contexto, la menopausia –como muchas otras condiciones que afectan predominantemente a mujeres– ha sido minimizada o ignorada, lo que se traduce en la ausencia de protocolos específicos dentro de las organizaciones. La creciente visibilización de este tema en debates sobre salud menstrual y derechos reproductivos lo está posicionando como un asunto central dentro de los movimientos políticos y demandas por mayor reconocimiento y equidad en el ámbito laboral.

Según la encuesta alemana Meno@Work, las principales razones por las que las empresas no implementan medidas incluyen la falta de información sobre cómo diseñar estrategias adecuadas y el temor a generar estigmatización16. En muchos casos, la ausencia de reportes formales sobre menopausia en el lugar de trabajo refuerza la idea errónea de que no es un problema real. Sin embargo, esto no significa que las trabajadoras no enfrenten dificultades, sino que muchas optan por el silencio para evitar prejuicios y discriminación.

Estos desafíos evidencian la necesidad urgente de un cambio de enfoque. La menopausia no es solo una experiencia individual, sino un fenómeno con implicaciones organizacionales que requiere ser tratado dentro de las políticas de bienestar y diversidad laboral. Sin medidas concretas, las trabajadoras en menopausia continúan enfrentando obstáculos en un entorno que, en muchos casos, ignora sus necesidades.

Un enfoque integral: recomendaciones para el cambio

A pesar de la falta de medidas concretas en muchas organizaciones, abordar la menopausia en el ámbito laboral es un desafío ineludible. Se trata de un proceso que impacta múltiples dimensiones de la vida, incluyendo la física, la psicológica y la socioafectiva, y que tiene repercusiones directas en la experiencia laboral. Mientras las condiciones de trabajo pueden intensificar las molestias asociadas a esta etapa, estas, a su vez, pueden afectar la productividad, el bienestar y la trayectoria profesional de cada persona de manera única. Para cerrar la brecha entre la realidad de las trabajadoras en menopausia y la ausencia de respuestas organizacionales, es necesario un enfoque integral que contemple no solo la salud individual, sino también los cambios estructurales y culturales dentro de las empresas.

Desde un enfoque interseccional, es fundamental reconocer que la experiencia menopáusica varía ampliamente entre individuos y que, incluso en una misma persona, los síntomas y necesidades pueden cambiar con el tiempo. Por ello, un apoyo laboral eficaz debe ser flexible, adaptativo y sensible a la diversidad de experiencias. Integrar estrategias que aborden no solo los efectos físicos y emocionales, sino también el impacto social y profesional, es clave para garantizar un entorno de trabajo equitativo e inclusivo.

Para lograr un cambio real y efectivo, es necesario un enfoque integral que combine tres dimensiones claves –física, psicológica y socioafectiva– desde dos perspectivas fundamentales: las acciones que pueden tomar las organizaciones y las estrategias que pueden adoptar las propias trabajadoras. 

En el ámbito empresarial, es necesario considerar cómo el entorno laboral influye en los síntomas de la menopausia y qué medidas pueden implementarse para mitigar sus efectos. En el plano físico, resulta esencial evaluar las condiciones laborales que pueden agravar los síntomas, como la temperatura, la ventilación, el acceso a agua potable y baños adecuados, así como los códigos de vestimenta y uniformes. Modificaciones en estos factores pueden contribuir significativamente al bienestar y desempeño de las trabajadoras. Además, la promoción de programas de salud enfocados en nutrición, actividad física y manejo del estrés puede ofrecer herramientas efectivas para afrontar esta etapa de manera más saludable.

Desde una perspectiva psicológica, la carga laboral, el estrés organizacional y la falta de apoyo pueden afectar directamente la salud mental de las trabajadoras menopáusicas. Para abordar estos desafíos, es recomendable la implementación de horarios laborales flexibles, la disponibilidad de apoyo psicológico dentro de la empresa y el acceso a herramientas de gestión del estrés, como programas de bienestar mental. La capacitación de directivos y equipos de trabajo sobre la menopausia permite generar mayor comprensión y empatía dentro de la organización, reduciendo el estigma y promoviendo una cultura más inclusiva.

En cuanto a la dimensión socioafectiva, transformar la cultura organizacional es un paso fundamental para garantizar un entorno en el que las trabajadoras se sientan respaldadas. Es necesario abrir espacios de diálogo y normalizar la menopausia en el ámbito laboral, mitigando estereotipos negativos y promoviendo redes de apoyo formales e informales. La designación de un punto de contacto o representante de menopausia dentro de la empresa puede facilitar la implementación de políticas inclusivas y el acceso a recursos específicos.

Si bien el apoyo organizacional es crucial, las propias trabajadoras también pueden adoptar estrategias individuales para afrontar esta etapa en el entorno laboral. En la dimensión física, el autocuidado a través de una alimentación equilibrada, la actividad física y la gestión del estrés contribuye a mejorar el bienestar general. En la dimensión psicológica, el acceso a información, la búsqueda de apoyo profesional y la participación en redes de acompañamiento pueden facilitar una adaptación más saludable a los cambios emocionales y cognitivos. Finalmente, en la dimensión socioafectiva, es necesario cuestionar las narrativas culturales en torno de la menopausia, reivindicar el valor de la propia experiencia y fomentar espacios de solidaridad y apoyo entre colegas en la misma situación.

Para que estos cambios sean efectivos, es imprescindible un compromiso colectivo que involucre tanto a las empresas como a las trabajadoras.

Hacia una nueva visión de la menopausia

Si bien gran parte del debate sobre la menopausia en el trabajo se ha centrado en los desafíos y barreras que enfrentan las mujeres en esta etapa, es igualmente importante reconocer que también puede representar una oportunidad de crecimiento, liderazgo y redefinición tanto personal como profesional. Aunque la investigación sobre los efectos positivos de la menopausia en el ámbito laboral sigue siendo limitada, algunos estudios han revelado que esta transición puede ser un periodo de empoderamiento, autoconocimiento y nuevas posibilidades.

Investigaciones realizadas en el Reino Unido y Australia han señalado que algunas mujeres experimentan un aumento en la autoconciencia, la asertividad y la creatividad durante la menopausia. Este periodo puede convertirse en una oportunidad para reflexionar sobre la trayectoria profesional, reafirmar la identidad laboral y redirigir esfuerzos hacia nuevas prioridades. Muchas mujeres reportan un sentido renovado de ambición y energía que impulsa su desarrollo profesional y su posicionamiento dentro de las organizaciones. En algunos casos, esta etapa marca el inicio de una actitud más firme frente a las dinámicas laborales, lo que se traduce en una menor necesidad de validación externa y en una mayor seguridad al tomar decisiones alineadas con sus propios valores y objetivos.

Más allá del crecimiento individual, la menopausia también puede fortalecer el sentido de comunidad en el entorno laboral. Compartir experiencias con colegas puede contribuir a la construcción de redes de apoyo y fomentar espacios de confianza donde las mujeres se sientan escuchadas y comprendidas. Estudios recientes han señalado que este proceso de conexión puede transformar el silencio y el estigma en torno de la menopausia en una oportunidad para fortalecer relaciones interpersonales y generar nuevas alianzas con colegas, supervisores e incluso con la organización en su conjunto.

Otro aspecto relevante es el impacto de la menopausia en el liderazgo. Algunas investigaciones sugieren que los cambios hormonales asociados a esta etapa pueden potenciar la asertividad y la capacidad de agencia, impulsando a muchas mujeres a convertirse en defensoras activas de la equidad y la justicia en sus entornos laborales. Esta transformación les permite cuestionar estructuras organizacionales, promover cambios y asumir roles de liderazgo con una perspectiva más madura y orientada a la colaboración.

En Alemania, la percepción de la menopausia como una oportunidad de desarrollo profesional también ha sido documentada. En una encuesta reciente, 14,3 % de las mujeres afirmó que la menopausia había tenido un impacto emocional positivo en su trabajo17. No obstante, la escasez de estudios específicos sobre este fenómeno indica la necesidad de investigar con mayor profundidad los aspectos positivos de la menopausia y de replantear la narrativa dominante, incorporando una visión que reconozca no solo sus desafíos, sino también sus fortalezas y su potencial transformador.

Reconsiderar la menopausia no solo como un proceso que requiere apoyo, sino como un periodo de evolución y empoderamiento puede contribuir a la construcción de un entorno laboral más inclusivo y a la valorización de la experiencia y el conocimiento de las mujeres en esta etapa de sus vidas. Si bien es fundamental abordar los retos que la menopausia plantea en el ámbito profesional, también es necesario reconocer que puede ser un momento de crecimiento y redefinición del propósito personal y profesional. Esta perspectiva nos invita a repensar la menopausia desde un enfoque más amplio, que integre tanto la necesidad de apoyo como la posibilidad de cambio y transformación positiva.

Conclusión: un llamado a la acción colectiva

La menopausia en el lugar de trabajo es un tema de gran relevancia económica, política y social. A pesar de que afecta a millones de personas en todo el mundo, ha sido históricamente invisibilizada y reducida a un problema individual o médico. Como se ha explorado a lo largo de este artículo, esta invisibilización no es accidental, sino el resultado de normas sociales, estructuras de poder y discursos culturales que han moldeado la manera en que la menopausia es percibida y gestionada en los espacios laborales.

Este escenario está cambiando. Cada vez más personas en menopausia exigen reconocimiento y apoyo, impulsando un debate que ya ha comenzado a transformar la conversación sobre trabajo y equidad. El desafío ahora es traducir este debate en medidas efectivas que permitan transformar la cultura laboral y generar espacios inclusivos donde la menopausia sea comprendida como parte del ciclo vital de las personas y no como una condición que limita su desarrollo profesional.

Para ello, es fundamental reconocer que la menopausia y el trabajo se influyen mutuamente. Mientras que las experiencias y molestias asociadas a esta etapa pueden afectar la vida laboral, las condiciones de trabajo también pueden mitigar o agravar su impacto. La carga laboral, el estrés, la flexibilidad o rigidez de las jornadas, el tipo de trabajo que se desempeña, el estatus laboral, el acceso a recursos de apoyo y la cultura organizacional tienen un papel determinante en cómo se atraviesa esta transición. Las empresas, los responsables de políticas públicas y los sindicatos tienen la responsabilidad de garantizar que este impacto no genere desigualdad ni discriminación, sino que contribuya a la construcción de entornos laborales más equitativos y sostenibles.

Cualquier estrategia de cambio debe considerar la diversidad de experiencias en la menopausia y la manera en que intersectan con otros factores como la edad, la clase social y la salud. Un enfoque interseccional es clave para evitar nuevas formas de exclusión y para garantizar que las medidas adoptadas sean realmente efectivas. Esto implica no solo sensibilizar sobre la menopausia, sino modificar las estructuras que han perpetuado su invisibilización en los espacios de trabajo.

A pesar de los avances en la visibilización del tema, aún queda un largo camino por recorrer. No es suficiente con medidas simbólicas o ajustes superficiales. Es necesario transformar la cultura organizacional para que la menopausia deje de ser un tabú y pase a ser reconocida como una etapa natural en la vida laboral. Para ello, es clave fomentar conversaciones abiertas, integrar programas de formación y generar espacios donde las trabajadoras puedan encontrar apoyo sin temor a ser estigmatizadas.

Este proceso no puede depender únicamente de las empresas. Se trata de un esfuerzo colectivo que involucra a múltiples actores: empleadores, responsables de políticas públicas, sindicatos, organizaciones profesionales y las propias trabajadoras. La transformación requiere un cambio estructural que garantice que la menopausia sea reconocida dentro de los marcos de equidad y diversidad en el trabajo.

El debate sobre menopausia y trabajo nos sitúa ante un punto de inflexión. No es solo una cuestión de bienestar individual, sino un problema político que expone las tensiones entre cuerpo, poder y derechos laborales. Integrar la menopausia en la agenda laboral no es una concesión, sino una transformación necesaria para redefinir los espacios de trabajo desde la justicia, la equidad y el reconocimiento de la diversidad de experiencias.

Por Jennifer Chan de Ávila

Fuente: NUEVA SOCIEDAD 316

1. Jerilynn C. Prior: «Perimenopause: The Complex Endocrinology of the Menopausal Transition» en Endocrine Reviews vol. 19 No 4, 8/1998.

2. En este caso, nos referimos a la menopausia natural, que ocurre como parte del proceso biológico del envejecimiento. Sin embargo, existen menopausias no naturales, como la menopausia prematura o insuficiencia ovárica prematura, que afecta aproximadamente a tres de cada 100 mujeres. Además, muchas personas pueden entrar en menopausia a cualquier edad debido a cirugías o como consecuencia de tratamientos médicos para enfermedades como el cáncer. No existen datos precisos sobre cuántas personas pueden verse afectadas por estos casos. La menopausia no natural puede conllevar molestias mucho más severas y debilitantes, además del impacto psicológico de atravesar esta transición de forma abrupta y antes de lo esperado, lo que a menudo implica lidiar con la infertilidad y sus implicaciones emocionales.

3.V. British Menopause Society, www.thebms.org.uk.

4. Kathleen Riach y Margaret Rees: «Diversity of Menopause Experience in the Workplace: Understanding Confounding Factors» en Current Opinion in Endocrine and Metabolic Research vol. 27, 12/2022.

5. Debora Gottardello y Belinda Steffan: «Fundamental Intersectionality of Menopause and Neurodivergence Experiences at Work» en Maturitas vol. 189, 2024.

6. Sue Westwood: «Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Queer (LGTBQ+) Menopause: Literature Review, Knowledge Gaps and Research Agenda» en Health, 2024.

7. B. Steffan y Kristina Potocnik: «Thinking Outside Pandora’s Box: Revealing Differential Effects of Coping with Physical and Psychological Menopause Symptoms at Work» en Human Relations vol. 76 No 8, 2023.

8.Claire Hardy, Eleanor Thorne, Amanda Griffiths y Myra Hunter: «Work Outcomes in Midlife Women: The Impact of Menopause, Work Stress and Working Environment» en Women’s Midlife Health, 4/2018; C. Hardy: «Menopause and the Workplace Guidance: What to Consider» en Post Reproductive Health vol. 6 No 1, 2020.

9. Andrew Bazeley, Catherine Marren y Alex Shepherd: Menopause and the Workplace, The Fawcett Society, 2022.

10. J. Chan de Ávila y Sabine Nitsche: Wechseljahre am Arbeitsplatz, Transcript, Bielefeld, 2025.

11. Ibíd.

12.Carol Atkinson, Vanessa Beck, Jo Brewis, Andrea Davies y Joanne Duberley: «Menopause and the Workplace: New Directions in hrm Research and hr Practice» en Human Resource Management Journal vol. 31 No 1, 2021.

13. J. Chan de Ávila y S. Nitsche: ob. cit.

14. Ibíd.

15. Petra Verdonk, Elena Bendien y Yolande Appelman: «Menopause and Work: A Narrative Literature Review about Menopause, Work and Health» en Work vol. 72 No 2, 2022.

16. the-change.org: «Meno@Work», disponible en https://the-change.org/wp-cont...

17. J. Chan de Ávila y S. Nitsche: ob. cit.