Europa busca reducir la brecha de género en las nóminas a través de la ley de transparencia salarial
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Entre el 17 de noviembre y el 31 de diciembre de 2025 las mujeres europeas trabajarán gratis, según denuncia la UE a través de la campaña #EUEqualPayDay. Esta injusticia se explica porque existe una brecha salarial entre hombres y mujeres del 12 %. Es decir, de media, por cada 100 euros que cobran los hombres las mujeres solo reciben 88. En España, esta brecha es del 9,2 %, según Eurostat.
Para visibilizar este problema, la Unión Europea promulgó la Ley de Transparencia Salarial, que debe trasponerse a la legislación de todos sus Estados miembros y que entrará en vigor en junio de 2026.
¿Por qué las mujeres y los hombres cobran diferente?
La brecha salarial se explica por las siguientes causas:
Hay una mayor proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial. El 20,1 % de las mujeres y el 6,7 % de los hombres trabajaron a tiempo parcial en el tercer trimestre de 2025, según la Encuesta de Población Activa. Esta diferencia se debe a que las mujeres siguen asumiendo mayores responsabilidades en las labores de los cuidados. El 27 % de las mujeres y tan solo el 9 % de los hombres que trabajan a tiempo parcial lo hacen para ocuparse de los cuidados y otras obligaciones familiares. Las mujeres solicitan más permisos, excedencias o reducciones de jornada para conciliar la vida personal y la laboral. Como es evidente, cuando una persona trabaja menos horas recibe un salario menor.
Los niveles salariales de los sectores masculinizados y feminizados son distintos. Los hombres trabajan más en la industria o la construcción y las mujeres en puestos de trabajo del sector servicios (sanidad, educación, empleo en el hogar, etc.). Este fenómeno se conoce como segregación horizontal. En términos generales, los trabajos feminizados requieren una menor cualificación e incorporan menos innovación tecnológica y, por lo tanto, una menor productividad y remuneración. Asimismo, son trabajos que se valoran menos.
Existen diferencias relevantes en las categorías profesionales que ocupan hombres y mujeres. Hay una mayor de presencia de hombres en los puestos de responsabilidad (dirección, gerencia). Por el contrario, hay una mayor representación de mujeres en puestos con menores responsabilidades (administración, puestos técnicos más bajos). Por lo tanto, los salarios son mayores para los hombres que para las mujeres. En este caso se habla de segregación vertical.
Otras razones que explican las brechas salariales son la edad, la formación, la antigüedad en el puesto de trabajo, etc. No obstante, persisten las diferencias salariales aunque se eliminen estas características. La evidencia empírica es abrumadora y se observa a nivel mundial, tanto en los países ricos como en los países en desarrollo.
La remuneración no es igual si el trabajo lo realiza un hombre o una mujer, incluso para el mismo empleo. La cultura organizativa, los estereotipos en los empleos, las diferencias en la flexibilidad y el diseño de complementos o extras salariales son constantes fuentes de discriminación salarial.
¿Por qué hay que eliminar la brecha salarial?
En primer lugar, la eliminación de la brecha salarial es una cuestión de justicia social y de equidad. Así lo reconocen múltiples agendas internacionales. El Convenio nº 100 sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo y los ODS 5 (Igual de género), ODS 8 (Empleo decente y crecimiento económico) y el ODS 10 (Reducir las desigualdades) de la Agenda 2030 de Naciones Unidas así lo expresan.
Adicionalmente hay razones económicas y monetarias que justifican la eliminación de las diferencias salariales. Si las mujeres perciben salarios inferiores pierden capacidad de compra, repercutiendo negativamente en el crecimiento de la economía, medido a través del PIB.
¿Qué proponen la OIT y la UE para reducir la brecha salarial?
El Convenio nº 100 de la OIT es uno de los principales instrumentos para eliminar la brecha salarial.
Una idea central para avanzar en la equiparación salarial es el principio de “igual salario para el mismo trabajo”. Esto significa suprimir la discriminación directa. Pero también hay que asegurar una “remuneración igual por trabajo del mismo valor”, es decir, eliminar la discriminación indirecta que proviene de la desigual participación en el mercado de trabajo.
Para evaluar el valor del trabajo, la OIT propone fijarse en competencias, cualificaciones, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo.
La UE asume estos principios de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo igual o de igual valor en el [artículo 157] del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Además, aprobó la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 que busca garantizar la igualdad de participación y de oportunidades en el mercado laboral. Esta estrategia establece la necesaria eliminación de la brecha retributiva de género. Finalmente, la Unión Europea ha aprobado la Directiva 2023/970 sobre Transparencia Salarial.
¿Qué hace España para reducir la brecha salarial?
España ya tiene gran parte del trabajo hecho. La Ley de Igualdad de 2007 y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, introducen gran parte de las exigencias internacionales y de la Directiva de la UE.
También existen herramientas de transparencia retributiva, como la valoración de puestos de trabajo, los registros y las auditorías retributivas. El Instituto de las Mujeres pone todas estas herramientas a disposición en su página web. Además, se han elaborado de forma conjunta por los agentes sociales en la mesa de diálogo social, por lo que su aceptación es mayor.
Implicaciones de la aplicación de la directiva europea
La trasposición de la directiva europea a la legislación española incorporará novedades a la regulación existente. Algunas de ellas son la obligación de introducir una banda salarial en las ofertas de empleo, reforzar las sanciones por incumplimientos o ampliar los seguimientos y revisiones periódicas para los registros retributivos.
Estas medidas contribuirán a la igualdad retributiva, pero también a la igualdad de género y a tener una sociedad más justa para todo el mundo.
Link de la nota: original: https://theconversation.com/europa-busca-reducir-la-brecha-de-genero-en-las-nominas-a-traves-de-la-ley-de-transparencia-salarial-268229
Lucía Caballero
Coordinadora internacional / Editora de Medio Ambiente y Energía
Fuente: The Conversation
