¿Quién cuida de las organizaciones? El trabajo que invisibiliza a las mujeres y frena su ascenso

Vanz Studio/Shutterstock

Cuando hablamos de desigualdad de mujeres y hombres en el empleo, solemos pensar en la brecha salarial, el techo de cristal o la penalización de la maternidad. Pero hay otros mecanismos menos visibles que también contribuyen a mantenerla.

Uno de ellos tiene que ver con el reparto de tareas dentro de las organizaciones y con el valor que se les atribuye.

En cualquier organización hay tareas imprescindibles: coordinar, organizar, tutorizar, resolver problemas o ayudar a otras personas. Aunque son necesarias y generan valor, no siempre cuentan para promocionar.

La economista Linda Babcock y sus colaboradoras denominaron a este fenómeno non-promotable work: trabajo que no da posibilidades de ascenso, es decir, tareas necesarias para la organización, pero que apenas contribuyen al reconocimiento y la progresión profesional de quien las realiza.

El concepto, aunque reciente, conecta con otras cuestiones como el trabajo emocional (la regulación de las emociones en el lugar de trabajo para cumplir con las normas o expectativas), el comportamiento de ciudadanía organizacional (una conducta individual y voluntaria no exigida por la empresa pero que mejora su eficiencia y funcionamiento) o el trabajo invisible (tareas esenciales, como el trabajo emocional, que no se reconocen ni compensan). Esto plantea una nueva pregunta clave: ¿quién realiza este trabajo y qué obtiene a cambio?

El non-promotable work también tiene género

Los estudios muestran que dicho trabajo recae con mayor frecuencia sobre las mujeres. Una serie de experimentos realizados en 2017 demuestra que responde a un doble mecanismo: las mujeres reciben más peticiones para asumir tareas que no contribuyen a la promoción profesional y también son más proclives a aceptarlas.

La teoría de los roles sociales ayuda a explicar este fenómeno. Las expectativas sociales siguen asociando a las mujeres con la cooperación, la empatía y la disponibilidad, mientras que a los hombres se les relaciona con la autonomía y la orientación a los resultados. Estos estereotipos también se reproducen en las organizaciones y pueden contribuir a que las mujeres sean percibidas como candidatas naturales para asumir tareas de apoyo, coordinación o servicio.

Pero la desigualdad no se explica únicamente porque a las mujeres se les pida asumir estas tareas con mayor frecuencia. También influye que suelen rechazarlas menos. Las expectativas de género influyen en lo que se espera del comportamiento de mujeres y hombres. Además, pueden generar reacciones negativas cuando se apartan de esas expectativas. A este fenómeno se le conoce como backlash.

De esta forma, se genera tensión: asumir demasiadas tareas de apoyo resta tiempo para actividades que sí cuentan para promocionar, pero rechazarlas puede afectar a la percepción de compromiso. Joan C. Williams y Mikayla Boginsky denominan tightrope bias (el sesgo de la cuerda floja) a esta situación: las mujeres deben equilibrar las expectativas de cooperación y disponibilidad con la asertividad asociada al liderazgo.

Una extensión laboral de la división tradicional del cuidado

El reparto de estas tareas puede entenderse también desde la economía de los cuidados. Dentro de las organizaciones, algunas actividades se asimilan a una forma de cuidar de la organización y de las personas que la integran.

El cuidado familiar y el non-promotable work no son lo mismo, pero comparten características: ambos son necesarios para que el sistema funcione, suelen ser poco visibles y recaen de forma desproporcionada sobre las mujeres.

A escala mundial, ellas dedican al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado 2,5 veces más horas al día que los hombres.

En Europa, los datos del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) confirman que este reparto desigual sigue siendo una fuente importante de desigualdad.

Cuando cuidar de las organizaciones tiene un coste profesional

El non-promotable work genera, ante todo, un problema de tiempo. Cada hora dedicada a coordinar, tutorizar, organizar o resolver tareas cotidianas es una hora menos para las actividades que impulsan las carreras profesionales.

Pero el coste no es únicamente temporal. También puede ser un coste de oportunidad.

No todas las tareas adicionales ofrecen las mismas posibilidades de visibilidad, reconocimiento o promoción. Algunas permiten demostrar capacidad de liderazgo, acceder a proyectos estratégicos o establecer relaciones con personas clave dentro de la organización. Otras, aunque sean necesarias para que todo funcione, apenas dejan huella en la trayectoria profesional.

Esta diferencia aparece también en investigaciones que distinguen entre office housework –las tareas necesarias para que el día a día funcione– y office glamour work, proyectos más visibles y estratégicos, y con mayor potencial para impulsar una carrera.

Los resultados muestran que las mujeres realizan más tareas del primer tipo y tienen menos acceso a las del segundo. Por tanto, el problema no es solo hacer más tareas que no promocionan. También tener menos oportunidades de realizar otras que sí pueden impulsar su carrera.

Esto genera un coste de oportunidad claro: estas tareas consumen un recurso escaso (el tiempo) y desplazan funciones que sí reciben reconocimiento y recompensa en las organizaciones.

Valoración desigual

Pero también importa cómo se valora ese trabajo. Un estudio sobre office housework encontró que este tipo de tareas estaba relacionado con la promoción de los hombres pero no de las mujeres. Esto sugiere que la desigualdad no reside únicamente en quién realiza estas tareas, sino también en el reconocimiento profesional que reciben quienes las realizan.

Con el tiempo, este efecto se acumula. Menos tiempo para trabajo del que se valora para promocionar significa menor visibilidad y menos oportunidades de liderazgo.

Los datos apuntan en esa dirección. El Global Gender Gap Report 2024 del Foro Económico Mundial muestra que las mujeres siguen ocupando una proporción significativamente menor de los puestos directivos y de alta dirección. Además, el informe Women in the Workplace 2024 de la consultora McKinsey identifica la primera promoción hacia puestos de mando –el llamado broken rung o peldaño roto– como uno de los momentos clave en los que las mujeres pierden representación.

Reconocer el trabajo que hace que todo funcione

El non-promotable work muestra que este problema no depende solo de las decisiones individuales. También depende de cómo se organiza el trabajo. ¿Por qué determinadas tareas se distribuyen de forma desigual? ¿Quién tiene acceso a las actividades que favorecen la carrera profesional? ¿Y cómo se recompensa cada contribución?

La solución pasa por distribuir estas responsabilidades de forma más equilibrada y reconocer mejor un trabajo que con frecuencia apenas cuenta en los sistemas de evaluación y promoción.

Porque no basta con ofrecer las mismas oportunidades si unas personas deben dedicar más tiempo que otras a tareas necesarias para que la organización funcione pero que apenas se tienen en cuenta para avanzar profesionalmente.

Visibilizar y valorar estas contribuciones permitiría acercar lo que las organizaciones necesitan a aquello que realmente incentivan.

Reconocer el non-promotable work supone avanzar hacia organizaciones más responsables, donde la igualdad no dependa únicamente de ofrecer las mismas oportunidades de promoción, sino también de revisar cómo se distribuye y se reconoce el trabajo cotidiano que hace posible el éxito colectivo.

Por Gema García Piqueres

Profesora Titular de Universidad en el Área de Organización de Empresas, Universidad de Cantabria

Rebeca García-Ramos

Profesora de Economía Financiera, Universidad de Cantabria

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation: https://theconversation.com/quien-cuida-de-las-organizaciones-el-trabajo-que-invisibiliza-a-las-mujeres-y-frena-su-ascenso-290918

Debilitadas las instituciones de derechos de las mujeres

Un mapamundi muestra los lugares en los que las mujeres ocupan puestos de liderazgo político. En todo el mundo las instituciones creadas para defender sus derechos y avanzar hacia la igualdad de género pierden recursos y poder, según un nuevo estudio de las Naciones Unidas. Imagen: Ryan Brown / ONU Mujeres

Una de cada tres instituciones creadas en el mundo para impulsar los derechos de las mujeres y avanzar en la igualdad de género sufrió recortes de recursos y perdió poder en los últimos dos años, reveló un estudio de las Naciones Unidas divulgado este viernes 18.

“Estamos viendo cómo se desmantelan las instituciones, la financiación y los movimientos que fueron creados para promover los derechos de las mujeres”, señaló al presentar los datos Sarah Hendricks, directora de Políticas, Programas y División Intergubernamental de la entidad ONU Mujeres.

Al ritmo actual, harán falta 171 años para alcanzar la igualdad de género, señala el estudio hecho por ONU Mujeres y el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas.

Y las mujeres siguen lejos de los espacios donde se concentra el poder político y económico, con seis de cada siete países liderados por hombres.

El debilitamiento de las instituciones significa, en algunos casos, menos personal; en otros, menor influencia en las decisiones del gobierno, la desaparición de unidades especializadas, una rebaja de su categoría institucional o el traslado de sus funciones a otros organismos.

Cerca de una cuarta parte también ha sufrido recortes presupuestarios y nueve por ciento ha perdido el control de su propio presupuesto, registra el estudio.

La ayuda bilateral destinada a programas que incluyen objetivos de igualdad de género cayó 13 % entre 2023 y 2024. Los fondos dirigidos específicamente a organizaciones de derechos de las mujeres disminuyeron todavía más: 28 %.

Los recortes se sienten incluso dentro del sistema de Naciones Unidas, pues 42 % de sus entidades informa de un debilitamiento, real o previsto, de sus esfuerzos por la igualdad de género debido a la crisis de financiación.

Una encuesta entre 855 organizaciones dirigidas por mujeres o dedicadas a sus derechos en 52 países, y contextos afectados por crisis, reveló que 88 % ya no podía responder a todas las necesidades.

Cerca de un millón de mujeres y niñas dejaron de recibir servicios que antes tenían disponibles. Casi la mitad de las organizaciones contaba con fondos para seis meses o menos, y dos de cada cinco consideraban posible tener que suspender sus actividades o cerrar.

El informe pone el foco no sólo en cuántas mujeres llegan a las instituciones, sino en cuánto poder ejercen una vez dentro.

Seis de cada siete países están actualmente dirigidos por hombres, y las mujeres ocupan alrededor de 22 % de los puestos ministeriales en el mundo, una proporción que incluso ha disminuido durante los últimos dos años.

Y cuando consiguen entrar en los gobiernos, no necesariamente acceden a los puestos donde se concentran las decisiones económicas y de seguridad: casi nueve de cada 10 ministros de defensa son hombres, al igual que más de ocho de cada 10 responsables de finanzas.

“El mundo se ha vuelto mucho mejor dando asientos a las mujeres, pero sigue fallando a la hora de garantizar que tengan poder”, resumió Hendricks.

La desigualdad se extiende al sector privado. Las mujeres ocupan apenas 5,8 % de los puestos de dirección ejecutiva de las empresas que cotizan en bolsa, y una cuarta parte de los asientos en sus juntas directivas.

Para muchas mujeres, las barreras aparecen antes incluso de alcanzar esos espacios, porque presentarse a unas elecciones puede costar, en algunos países, más de 100veces el ingreso medio por habitante. Y quienes consiguen superar esa barrera económica se enfrentan con frecuencia a otra: la violencia.

Datos de 13 países muestran que ocho de cada 10 candidatas al parlamento, y seis de cada 10 aspirantes a gobiernos locales, sufren violencia psicológica, sexual, económica o física durante las campañas.

Hendricks insistió en que esas agresiones no son un problema separado de la falta de representación: “Las mujeres están pagando un precio por buscar el poder”, afirmó.

El informe apunta también a una herramienta que ha mostrado resultados: las cuotas electorales. En los países con sistemas ambiciosos y bien diseñados, las mujeres ocupan 16 puntos porcentuales más de escaños parlamentarios y 17 puntos más de puestos en gobiernos locales que en aquellos sin esas medidas.

América Latina y el Caribe muestra con claridad la distancia entre participar y dirigir.

Las mujeres ocupan aproximadamente 32,6 % de los puestos en órganos deliberativos locales, pero solo 16,6 % de las alcaldías.

Su representación, por tanto, se reduce prácticamente a la mitad cuando se pasa de integrar una institución local a encabezarla.

El informe cita, sin embargo, que Chile muestra que el liderazgo femenino puede cambiar prioridades concretas: la elección de alcaldesas se relaciona con un aumento de las denuncias de violencia contra las mujeres, al prestar mayor atención política al problema y destinar más recursos a organizaciones comunitarias.

También destaca la fortaleza creciente de los movimientos feministas de la región. Durante la última década han registrado una expansión comparable, por su magnitud, a la del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer de 1976 a 1985, pese a un contexto de creciente oposición a las políticas de género.

Pero la violencia sigue condicionando quién puede participar. Entre los países estudiados, 77 % de las candidatas al parlamento en Colombia reportó haber sufrido violencia durante la campaña, mientras que en Argentina la cifra llegó a 82 % entre candidatas a cargos locales.

Y el informe llega en vísperas de que el 81período de sesiones de la Asamblea General de la ONU encare la elección del décimo secretario general de la organización, un puesto que ninguna mujer ha ocupado en sus 80 años de historia.

Fuente: IPS

Día Internacional de la Igualdad Salarial: la Ley 21.828 de 2026 pone a la vista la brecha en Chile, pero sin cerrarla no hay autonomía económica para las mujeres

Fuente de la imagen: Freepik (pch.vector)

A 17 años de la publicación de la Ley N° 20.348, que "Resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones" (19 de junio de 2009), primera ley nacional que consagró expresamente el principio de igual remuneración, la brecha de ingresos entre mujeres y hombres en Chile es de 21,7%. Así lo indica la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2025, publicada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en julio de 2026: mientras los hombres ocupados perciben en promedio $1.062.864 netos mensuales, las mujeres ocupadas alcanzan $832.566, es decir, $230.298 menos cada mes (INE, 2026). La cifra es menor que el 24,4% de 2024, pero sigue siendo alta (INE, 2025).

Esta disparidad no es solo una inequidad distributiva, sino que también tensiona los compromisos que el Estado de Chile asumió en el Consenso de Brasilia, que identifica la superación de la brecha salarial como pilar de la autonomía económica de las mujeres y como vía para romper los nexos que perpetúan su desventaja financiera y la pobreza (CEPAL, 2010). La CEPAL entiende esa autonomía, en el ámbito productivo, como acceso a un empleo de calidad, control sobre los ingresos propios y una retribución justa. Por eso la brecha opera como una barrera directa a que las mujeres generen un sustento independiente y sostenible.

El fundamento jurídico del principio de igualdad salarial es el Convenio N° 100 de la OIT, adoptado en 1951 y ratificado por Chile en 1971, que establece igual remuneración por trabajo de igual valor (OIT, 1951). La Ley N° 20.348 incorporó en 2009 el artículo 62 bis al Código del Trabajo para alinear la legislación nacional con ese estándar. Su diseño, sin embargo, descansó en la denuncia individual de la trabajadora y en un estándar más acotado —"un mismo trabajo"—, lo que limitó su capacidad de reducir las disparidades.

Los datos del INE muestran que la urgencia persiste. El ingreso mediano evidencia que la mitad de las mujeres ocupadas percibe $600.253 o menos, frente a $701.985 en el caso de los hombres, una diferencia de 14,5% (INE, 2026). Además, la brecha no se cierra con más educación. En la ESI 2024, entre las personas asalariadas la brecha alcanzó 28,2% con educación universitaria y 35,2% con posgrado, en desmedro de las mujeres (INE, 2025). Ello sugiere barreras en el acceso a cargos de mayor jerarquía y remuneración, a las que se suma la concentración de mujeres en empleos de menor ingreso o jornadas parciales, vinculadas a las tareas de cuidado.

En este contexto se publicó la Ley N° 21.828, que "Promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica", del 23 de julio de 2026. La ley incorpora el artículo 157 septies al Código del Trabajo y obliga a elaborar un informe anual de equidad de género a las empresas con 200 o más trabajadores(as), sin importar su rubro. También obliga a las empresas de 50 o más trabajadores(as) de sectores específicos: minería, sector financiero, energía, transporte, construcción e investigación y desarrollo. El informe debe incluir, al menos, la participación de mujeres, su presencia en cargos de responsabilidad, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y antecedentes de brecha salarial, conforme a los parámetros que fije una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Asimismo, las empresas deberán enviar el informe electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante marzo de cada año, desde marzo de 2027, y mantenerlo disponible en su sitio web. La Dirección del Trabajo lo remitirá luego al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral.

La Ley N° 21.828, de 2026, no reemplaza la Ley N° 20.348, de 2009, sobre equidad salarial. Al contrario, busca promover el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor a través de la transparencia de información pública y verificable, con la que el Estado y la ciudadanía podrán fiscalizar. Así, al conmemorar este día por la "igualdad salarial", el desafío es que la transparencia se traduzca en corrección efectiva de las inequidades, como base material de la autonomía económica de las mujeres.

Por Daniela Andrade Zubia

Doctora en Estudios de Género

La Ciudad de las Diosas

Referencias

• Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2010). Consenso de Brasilia. Undécima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe.
• Instituto Nacional de Estadísticas. (2025, agosto). Resultados Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2024.
• Instituto Nacional de Estadísticas. (2026, 14 de julio). Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2025: Principales resultados.
• Ley N° 21.828, de 2026. Promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica.
• Ley N° 20.348, de 2009. Resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
• Organización Internacional del Trabajo. (1951). Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100). NORMLEX.

Parlamentarias de oposición reactivan la Bancada Feminista Julieta Kirkwood para resguardar los derechos de las mujeres

Imagen: Memoria chilena.cl

De cara al periodo legislativo 2026-2030, más de 20 diputadas de oposición concretaron la rearticulación de la Bancada Feminista Julieta Kirkwood [CNN Chile]. Este bloque surge como un espacio de coordinación transversal en el Congreso Nacional con el propósito fundamental de articular acciones de fiscalización y resguardo sobre las iniciativas públicas o legislativas en materia de mujeres y equidad de género. Mientras la Comisión de Mujeres y Equidad de Género de la Cámara ejerce su rol legal exclusivo de tramitar, debatir y votar proyectos de ley, este bloque voluntario enfoca sus esfuerzos en monitorear la correcta aplicación en terreno de las normativas vigentes en favor de la igualdad, los derechos y la autonomía de las mujeres [Bancada feminista Julieta Kirkwood se reactiva y anuncia ...].

Entre los objetivos prioritarios de esta reactivación para el periodo 2026-2030 se encuentra la fiscalización rigurosa de la Ley N° 21.675, de 2024, que establece el marco integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres [Bancada feminista Julieta Kirkwood se reactiva y anuncia ...], así como velar por el acceso efectivo y la vigencia de la Ley N° 21.030, de 2017, que regula la despenalización de la interrupción voluntaria del embarazo en tres causales: riesgo vital de la madre, inviabilidad fetal de carácter letal y embarazo por violación [Bancada Julieta Kirkwood: seis años de una agenda legislativa ...]. Asimismo, las legisladoras vigilarán la ejecución presupuestaria en áreas fundamentales, el despliegue territorial de la Ley N° 21.805, de 2026 (Ley Chile Cuida) [Ley Chile Cuida entra en vigencia tras su publicación en el Diario ...] y la continuidad de los programas de apoyo destinados a las mujeres rurales [“No permitiremos retrocesos”: diputadas reactivan Bancada ...].

Esta iniciativa recoge la posta histórica de su origen en diciembre de 2017, cuando un grupo de parlamentarias —entre ellas Camila Vallejo, Karol Cariola, Daniella Cicardini y Loreto Carvajal— impulsó la creación de lo que se convirtió en la primera bancada de este tipo en el parlamento chileno [Bancada Julieta Kirkwood: seis años de una agenda legislativa ...]. En su trayectoria previa, el bloque logró validarse como el motor de reformas de alto impacto social, destacando el desarrollo de la Ley N° 21.369, de 2021, sobre acoso sexual en la educación superior, y el despacho de la Ley N° 21.484, de 2022, de Responsabilidad Parental y Pago Efectivo de Pensiones de Alimentos [Bancada Julieta Kirkwood: seis años de una agenda legislativa ...].

El espacio rinde homenaje a Julieta Kirkwood Bañados (1936-1985), socióloga, politóloga y activista clave que instaló los estudios de género en el país. Kirkwood se transformó en la refundadora del movimiento feminista chileno en los años 80 tras acuñar la célebre consigna "Democracia en el país y en la casa", cuya iconografía original —consistente en lienzos callejeros pintados a mano— se conserva digitalmente en el archivo de Memoria Chilena de la Biblioteca Nacional de Chile y físicamente en las colecciones del Museo de la Memoria y los Derechos Humanos. Su postulado sistemático sostiene que la participación política y la equidad de las mujeres son condiciones indispensables para el desarrollo de cualquier sociedad democrática.

La Ciudad de las Diosas