marzo 01, 2017

Un minuto de reflexión: Al ritmo actual de progreso, no habrá igualdad de sueldos hasta 2069


Chidi King, directora del Departamento de Igualdad de la Confederación Sindical Internacional.

En todo el mundo, las mujeres siguen cobrando un 23 por ciento menos que los hombres, por un trabajo de igual valor. Chidi King, directora del Departamento de Igualdad de la Confederación Sindical Internacional (CSI), la principal organización internacional de sindicatos que representa los intereses de las trabajadoras y trabajadores en todo el mundo, miembro de ONU Mujeres y de la iniciativa Equal Pay Champions de la OIT, nos esclarece el tema.

La desigualdad salarial por razón de género se sitúa en un 23 por ciento a nivel mundial. ¿Qué hay detrás de esta desigualdad? 

La desigualdad salarial por razón de género que existe a nivel mundial es una expresión de las desigualdades que persisten entre las mujeres y los hombres, en nuestras sociedades y nuestros lugares de trabajo. Las normas sociales y culturales, que definen en sentido amplio el rol de los hombres como tomadores de decisiones y el de las mujeres como cuidadoras, desempeñan un papel importante, no sólo en cuanto al tipo de trabajo que se destina a las mujeres, sino en términos de cómo se valora y remunera dicho trabajo. 

Al entrar en el mercado laboral formal, el trabajo remunerado de las mujeres y su rol como trabajadoras tiende a considerarse como secundario o complementario a su rol principal de “ama de casa”. Esto, a su vez, repercute en la forma en que son remuneradas. Aunque tengan cualificaciones similares o mejores que los hombres, las competencias de las mujeres no se valoran del mismo modo que las de ellos, y su evolución profesional es más lenta. 

“Acabar con la desigualdad salarial por razón de género requiere adoptar una serie de medidas que tengan como elemento central el trabajo decente”
Una de las formas más eficaces y rápidas de reducir la desigualdad salarial entre mujeres y hombres es el salario mínimo vital.
Esta medida tiene que ir acompañada de una protección social universal —que se extienda a todas las personas de la economía formal e informal—, de la seguridad de los ingresos para las personas desempleadas o subempleadas (cuya mayoría son, una vez más, mujeres), de licencias de maternidad remuneradas, del apoyo al cuidado infantil y demás servicios de atención social y sanitaria, de seguros contra la pérdida de ingresos por causa de enfermedad o accidente laboral y de pensiones adecuadas para la jubilación.
Garantizar que las trabajadoras y los trabajadores tengan libertad de asociación y el derecho a organizarse y a negociar de forma colectiva.
Contar con servicios públicos de cuidado infantil y de atención a las personas mayores, una legislación laboral que sea favorable a la familia y medidas políticas que alienten a los hombres a compartir responsabilidades en materia de cuidados.
La transparencia en el seno de las empresas en cuanto a criterios y decisiones sobre salarios también puede contribuir a prevenir la discriminación por motivo de género.

Pero la principal razón de fondo por la que existe una desigualdad salarial entre mujeres y hombres es que ellas tienden a estar concentradas en empleos diferentes a los de los hombres, y estos empleos a menudo son valorados en función del género. A fin de garantizar “una remuneración igual por trabajo de igual valor”, tenemos que contemplar el hecho de que un empleo en el sector de la construcción dominado por hombres, por ejemplo, pueda tener un valor objetivo igual o similar que el trabajo en el sector del cuidado infantil, con predominio de mujeres (en términos de aptitudes, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo). Sin embargo, el trabajo en el sector del cuidado infantil, con presencia mayoritaria de mujeres, estará casi siempre peor remunerado. Tiene que cambiar el modo en que valoramos los distintos puestos de trabajo, tal y como reconoce el Convenio núm. 100 de 1951 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 

¿Existe una mayor desigualdad salarial por razón de género dependiendo de qué mujeres o sectores? 

Puede que las mujeres que trabajan en industrias dominadas por hombres ganen más que aquellas que trabajan en industrias dominadas por mujeres, pero la desigualdad salarial por razón de género se mantiene en todos los sectores. Por ejemplo, en el Reino Unido, se estima que las mujeres en puestos directivos en el sector de servicios financieros ganan hasta un 39,5 por ciento menos que sus homólogos masculinos[1].

En general, las mujeres en el empleo formal son relegadas a un abanico de sectores y puestos de trabajo más reducido. Un estudio realizado en 2016 por la OIT sobre tendencias de las mujeres en el trabajo confirma que en países de ingresos altos y medios-altos, la mano de obra femenina se concentra en los sectores de la enseñanza, la enfermería, la atención sanitaria, el trabajo administrativo y de oficina, la venta y los servicios[2]. Estos sectores tienden a ser los menos valorados y remunerados, precisamente por la presencia de un elevado número de mujeres.

Asimismo, las mujeres prevalecen en los trabajos poco remunerados, inseguros y a menudo peligrosos de las cadenas mundiales de suministro, en particular, en la agricultura y las industrias textil y de la confección. De hecho, la mayoría de mujeres del mundo (hasta un 80 por ciento[3] en algunos lugares) trabaja en la economía informal donde no sólo carecen de salarios dignos, de condiciones de trabajo seguras o de protecciones sociales, como la atención médica, la protección de la maternidad o licencias remuneradas, sino que además ganan menos que los hombres en este sector.

Las desigualdades raciales y de otra índole también contribuyen a agrandar la desigualdad salarial para las mujeres de color o procedentes de grupos marginados. Según reveló un estudio reciente canadiense, las mujeres de color ganan 68 centavos por cada dólar que gana una mujer blanca y 79 centavos por cada dólar que gana un hombre negro[4]. Otros estudios realizados en Estados Unidos, Reino Unido y Sudáfrica presentan conclusiones similares. 

El mundo del trabajo, tal y como lo conocemos, continúa estructurado en general en torno a un modelo en el que el hombre es quien “trae el pan a casa”, sometido a horarios laborales largos y rígidos. En el momento en que una mujer se convierte en madre, sufre una “penalización por maternidad”. Es decir, para equilibrar las responsabilidades familiares y el trabajo remunerado, las mujeres aceptan empleos mal pagados, eventuales o a tiempo parcial, o trabajan en la economía informal. También llegan a ser objeto de discriminación durante el embarazo, lo que puede provocar que sean despedidas, forzadas a dimitir o trasladadas a un puesto de menor rango tras su reincorporación. Dedicar tiempo al cuidado de las hijas e hijos también constituye un freno para el avance profesional de las mujeres. 

¿Qué consecuencias tiene la desigualdad salarial por razón de género a corto y largo plazo? 

El hecho de ignorar la discriminación y la desigualdad en el mercado laboral, incluida la diferencia salarial entre mujeres y hombres, contribuye al elevado número de trabajadoras y trabajadoras pobres, ya de por sí inaceptable, y se traduce en un mayor número de mujeres abocadas a la pobreza. Uno de los efectos a largo plazo de la desigualdad salarial por razón de género sobre la vida laboral de las mujeres es que existe una enorme diferencia en sus pensiones de jubilación. Ha quedado demostrado, en todas partes del mundo, que sigue aumentando el número de mujeres mayores que viven en la pobreza extrema. 

Actualmente, el 40 por ciento[5] de las mujeres con empleos remunerados no contribuye a las medidas de protección social, lo que incluye las pensiones, los sistemas de protección de la maternidad, las enfermedades laborales, los seguros por accidente y demás. No disfrutan de las garantías básicas de seguridad social que puedan existir a escala nacional. La desigualdad de salarios y de pensiones, junto con la falta de protección social universal, dificultan gravemente el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que exigen acabar con la pobreza y el hambre, lograr la igualdad de género y el empleo decente y promover la salud y el bienestar para todas las personas, independientemente de su edad. 

¿Qué medidas se necesitan para corregir la desigualdad salarial por razón de género?

Acabar con la desigualdad salarial por razón de género requiere adoptar una serie de medidas que tengan como elemento central el trabajo decente. 

Una de las formas más eficaces y rápidas de reducir la desigualdad salarial entre mujeres y hombres es el salario mínimo vital (o salarios mínimos) y la protección social universal. El salario mínimo vital beneficia a todas las personas que tienen una remuneración baja. Dado que las mujeres predominan claramente en los trabajos poco remunerados, esta medida les beneficiará aún más notablemente. Por ejemplo, Alemania adoptó recientemente un salario mínimo nacional para combatir la tenaz desigualdad salarial entre mujeres y hombres, que se sitúa en el 22,4 por ciento. 

Esta medida tiene que ir acompañada de una protección social universal —lo que implica la seguridad de los ingresos para las personas desempleadas o subempleadas (cuya mayoría son, una vez más, mujeres)—, de licencias de maternidad remuneradas, del apoyo al cuidado infantil y demás servicios de atención social y sanitaria, de seguros contra la pérdida de ingresos por causa de enfermedad o accidente laboral y, evidentemente, de pensiones adecuadas para la jubilación. Es fundamental que dichas protecciones se extiendan a las personas que trabajan en la economía informal, que tienden a ser excluidas y, en su inmensa mayoría, a ser mujeres.

Otra parte importante de la solución consiste en garantizar que las trabajadoras y los trabajadores tengan libertad de asociación y el derecho a organizarse y a negociar de forma colectiva. En Estados Unidos, la diferencia salarial entre mujeres y hombres es del 11 por ciento para las mujeres afiliadas a un sindicato, mientras que el promedio se sitúa en el 22 por ciento[6]. Y en el Reino Unido, los salarios de las mujeres afiliadas son, de media, un 30 por ciento más altos que los de las mujeres no afiliadas[7]

Las medidas para acabar con la desigualdad salarial por razón de género deben incluir servicios públicos de calidad de cuidado infantil y de atención a las personas mayores, así como políticas laborales que sean favorables a la familia. Las medidas políticas que alientan a los hombres a compartir responsabilidades en materia de cuidados (por ejemplo, las licencias de paternidad) han demostrado ser útiles para modificar las normas sociales que alimentan las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Los países escandinavos son un buen ejemplo de ello y son, hasta la fecha, los más avanzados en esta materia. 

La transparencia en el seno de las empresas en cuanto a criterios y decisiones sobre salarios también puede contribuir a prevenir la discriminación por motivo de género. 

Usted forma parte del grupo Equal Pay Champions. ¿Podría decirnos algo más acerca de lo que se espera conseguir con esta iniciativa? 

Espero que la coalición por la igualdad de remuneración (Equal Pay Coalition), presidida por ONU Mujeres y la OIT, pueda promover la acción y acelerar el progreso para acabar con la desigualdad salarial entre mujeres y hombres. Según las últimas estimaciones, al ritmo actual de progreso, ¡esta desigualdad no se corregirá hasta 2069! Si no actuamos ahora, las transformaciones en el mundo laboral, como la automatización y la economía bajo demanda, podrían agravar aún más esta desigualdad. 

Se espera que la iniciativa Equal Pay Champions genere conciencia sobre el principio de la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y sus implicaciones, que abogue por un mayor compromiso político y que incida de manera proactiva en las personas encargas de formular políticas y de tomar decisiones. Nuestra labor común de promoción tiene por objeto garantizar que existan leyes sobre la igualdad de remuneración; medidas para corregir el sesgo de género en las estructuras salariales y los mecanismos de fijación salarial; datos de género de calidad sobre salarios y demás prestaciones; políticas mejoradas en materia de licencia de maternidad, de paternidad, parental y de cuidado infantil; y, un salario mínimo vital.


Notas

[1] Ministerio de Hacienda británico (HM Treasury), Theresa May y Simon Kirby, miembros del parlamento (2016). Major financial services firms step up efforts to tackle gender gap. Disponible en: https://www.gov.uk/government/news/major-financial-services-firms-step-up-efforts-to-tackle-gender-gap
[2] OIT (2016). Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016. Disponible en: http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_483214/lang--es/index.htm
[3] OIT (2014). Mujeres y hombres en la economía informal: una imagen estadística. Disponible en: http://www.ilo.org/stat/Publications/WCMS_234413/lang--en/index.htm?ssSourceSiteId=addisababa
[4] Lydia O’Connor, The Huffington Post (2016). The Wage Gap: Terrible For All Women, Even Worse For Women Of Color. Disponible en: http://www.huffingtonpost.com/entry/wage-gap-women-of-color_us_570beab6e4b0836057a1d98a
[5] OIT (2016). Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016. Disponible en: http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_483214/lang--es/index.htm 
[6] Anderson, Hegewisch y Hayes (2015). The Union Advantage for Women, briefing paper, Institute for Women’s Policy Research. Disponible en: http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-union-advantage-for-women#sthash.VaUwff5l.dpuf
[7] Departamento de Empresa, Innovación y Competencias del Reino Unido, Afiliación sindical en 2014: boletín estadístico. Disponible en: https://www.gov.uk/government/statistics/trade-union-statistics-2014


Fuente: Onumujeres