CEDAW lleva los estereotipos de género al terreno del poder: qué cambia con la Recomendación General 41

No basta con combatir los estereotipos: el Comité pide actuar sobre las estructuras que los originan, incluida la IA generativa.

La Ciudad de las Diosas

El 23 de octubre de 2026, el Comité CEDAW de las Naciones Unidas presentó la Recomendación General No. 41, una hoja de ruta para que los 189 Estados parte desmonten los estereotipos de género y las relaciones de poder que los sostienen.

¿Qué la hace distinta?

Las recomendaciones recientes se centran en temas o grupos específicos: la representación igualitaria e inclusiva de las mujeres en los sistemas de toma de decisiones (RG 40), las mujeres y niñas indígenas (RG 39) y la trata en el contexto de la migración mundial (RG 38), según el listado de la ACNUDH. La RG 41 apunta a la raíz: los estereotipos y el poder que los sostiene.

El tema no es nuevo. Según Völkerrechtsblog, la RG 3, de 1987, ya expresaba preocupación por las concepciones estereotipadas de las mujeres. Casi cuatro décadas después, el Comité vuelve sobre el asunto con un enfoque más amplio.

La idea central: no es un prejuicio, es un sistema

Para el Comité, no basta con enfrentar los estereotipos: los Estados deben intervenir también sobre las actitudes, los sistemas y las estructuras que los originan y los sostienen. “Los estereotipos de género determinan quién es visto y qué conocimiento importa en una sociedad”, afirma el Comité.

Subraya, además, que los estereotipos se intersectan con otras formas de discriminación: raza, edad, discapacidad, situación económica y condición migratoria.

¿Qué tipo de documento es?

Es una recomendación general que aclara las obligaciones de los Estados bajo la Convención, en particular las del artículo 5, sobre estereotipos y patrones socioculturales. Bandana Rana, integrante del Comité, la ha descrito como una herramienta práctica para que los Estados rindan cuentas en esta materia, según ONU Mujeres Asia-Pacífico.

¿Qué pide el Comité?

Según su comunicado, las medidas se concentran en cuatro ámbitos:

Ámbito	Medidas principales
Inteligencia artificial	Regular la IA y las plataformas digitales; establecer mecanismos para denunciar y retirar contenido abusivo y ofrecer reparación a las víctimas; garantizar transparencia, supervisión independiente y revisión humana de las decisiones automatizadas
Justicia	Exigir responsabilidad a jueces, fiscales y policías que perpetúen estereotipos; revisar las decisiones afectadas por sesgos
Cuidados y economía	Compartir de forma más equitativa el cuidado no remunerado; adoptar políticas de licencias de maternidad, paternidad y parentales; asegurar servicios de cuidado asequibles; abordar la brecha salarial
Salud	Garantizar el consentimiento informado; adoptar medidas contra la violencia obstétrica; despenalizar el aborto y asegurar acceso asequible a su atención y a la anticoncepción

Referencias

• Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH). (23 de octubre de 2026). UN Committee calls for action against gender stereotypes as AI risks fuelling new forms of gender-based violence against women [comunicado de prensa]. https://www.ohchr.org/en/press-releases/2026/10/un-committee-calls-action-against-gender-stereotypes-ai-risks-fuelling-new
• ACNUDH. (23 de octubre de 2026). Committee on the Elimination of Discrimination against Women Holds Meeting with States, Launches General Recommendation on Dismantling Gender Stereotypes and the Unequal Power Relations that Sustain Them [resumen de reunión]. https://www.ohchr.org/en/meeting-summaries/2026/10/committee-elimination-discrimination-against-women-holds-meeting-states
• ACNUDH. (s. f.). General recommendations [listado de recomendaciones generales del Comité CEDAW]. https://www.ohchr.org/en/treaty-bodies/cedaw/general-recommendations
• ONU Mujeres Asia-Pacífico. (2 de junio de 2026). Five Asian solutions for new global guidance on dismantling gender stereotypes. https://asiapacific.unwomen.org/en/stories/feature-story/2026/06/five-asian-solutions-for-new-global-guidance-on-dismantling-gender-stereotypes
• Völkerrechtsblog. Can the Upcoming CEDAW General Recommendation 41 on Gender Stereotypes Combat Gender Inequality Effectively? https://voelkerrechtsblog.org/de/?p=27754

19 de Octubre. Día Internacional contra el cáncer de mama: prevenir salva vidas y las trabajadoras tienen derecho a tiempo para cuidarse

La Ciudad de las Diosas

Cada 19 de octubre se conmemora el Día Internacional de la Lucha Contra el Cáncer de Mama, una fecha para recordar que la detección temprana salva vidas.

En Chile, el cáncer de mama es la primera causa de muerte oncológica en mujeres. Según el Minsal, entre enero y julio de 2026 se confirmaron 4.400 nuevos casos, un 7,6% más que en el mismo período de 2025. Según datos preliminares del DEIS difundidos por FALP, en 2024 fallecieron 1.836 mujeres por esta causa, cerca de cinco cada día.

Detectar la enfermedad en etapas iniciales cambia el pronóstico: según especialistas y la Fundación Arturo López Pérez (FALP), en etapa I las posibilidades de curación bordean el 90–95%. Por eso, la normativa chilena busca que el trabajo no sea un obstáculo para que las mujeres se realicen sus controles.

Permiso laboral para trabajadoras del sector privado

La Ley N° 20.769 (2014) incorporó el artículo 66 bis al Código del Trabajo. Las trabajadoras con contrato superior a 30 días tienen derecho a medio día de permiso al año, con goce de remuneración, para realizarse la mamografía, pudiendo incluir otras prestaciones preventivas como el Papanicolau. La Ley N° 21.382 (2021) eliminó el requisito de edad que existía originalmente. El mismo derecho asiste a los trabajadores para el examen de próstata.

• Es un medio día al año en total, no uno por cada examen.
• El tiempo de traslado se suma al permiso.
• Se considera tiempo trabajado: no se descuenta, no debe recuperarse y no puede compensarse en dinero.
• Debes avisar con una semana de anticipación y presentar después el comprobante.
• Si tu contrato colectivo ya contempla un permiso similar, el empleador cumple con otorgarlo.

Si eres funcionaria pública (Estatuto Administrativo)

El permiso del artículo 66 bis rige para quienes se encuentran bajo el Código del Trabajo. Si te rige el Estatuto Administrativo, puedes solicitar un permiso administrativo con goce de remuneraciones por medio día, descontándolo de tus seis días hábiles anuales (art. 109 del Estatuto Administrativo, Ley 18.834; art. 108 de la Ley 18.883 para el personal municipal). La jefatura lo concede según las necesidades del servicio, por lo que conviene pedirlo con anticipación.

Acceso a la salud

Gracias a la Ley N° 21.551 (2023), las mujeres de 50 a 59 años pueden realizarse la mamografía sin orden médica, dentro del Examen de Medicina Preventiva. El decreto GES contempla este examen de forma gratuita cada tres años. Si estás en Fonasa, consulta en tu CESFAM por la cobertura sin copago.

El cáncer de mama está cubierto por el GES (Ley N° 19.966, 2004) para mujeres y hombres desde los 15 años: ante una sospecha fundada, la ley garantiza plazos máximos para confirmar el diagnóstico y comenzar el tratamiento.

La prevención y el control periódico siguen siendo las herramientas más eficaces. Infórmate, ejerce tus derechos y agenda tu examen. 

Referencias

• Minsal: casos nuevos enero–julio 2026 y difusión de la Ley 21.551.
• Datos preliminares del DEIS (Minsal) sobre defunciones por cáncer de mama 2024, difundidos por la Fundación Arturo López Pérez (FALP) en el marco de su campaña “Aunque cueste, primero nosotras”, octubre de 2025.
• Ley N° 20.769 (2014), Ley N° 21.382 (2021) y artículo 66 bis del Código del Trabajo; Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. N° 4654/73 (25-11-2014).
• Estatuto Administrativo (Ley N° 18.834, texto refundido DFL 29 de 2004), art. 109; Ley N° 18.883, art. 108.
• Ley N° 21.551 (2023) y Decreto GES N° 72 (2022), Minsal.
• Ley N° 19.966 (2004), Régimen de Garantías Explícitas en Salud.
• FALP: campañas de detección precoz.

Navanethem Pillay: la arquitecta de la justicia global que alcanzó el Nobel de la Paz

La jueza sudafricana Navanethem “Navi” Pillay.

Foto: Agencia NA (Nobel Prize)

La Ciudad de las Diosas

Navanethem “Navi” Pillay nació en Durban, Sudáfrica, en 1941, y creció bajo la segregación del apartheid. En un entorno marcado por la discriminación racial y de género, desafió las barreras de su época y, en 1967, se convirtió en la primera mujer de color en abrir un estudio jurídico en la provincia de Natal. Desde esa trinchera defendió a activistas contra el régimen —entre ellos Nelson Mandela—, denunció la tortura y expuso los abusos del Estado. Más tarde obtuvo un doctorado en derecho en la Universidad de Harvard.

Con el desmantelamiento del apartheid, su atención se volcó a la reconstrucción institucional del país. Integró la Coalición Nacional de Mujeres, que logró que la nueva Constitución sudafricana incluyera cláusulas de igualdad que prohíben la discriminación por género, raza y orientación sexual. Convencida de que el derecho es una de las herramientas más potentes de cambio social, amplió su activismo al plano internacional: en 1992 cofundó Equality Now, organización global dedicada a proteger los derechos de mujeres y niñas.

Su paso a los tribunales internacionales marcó un antes y un después en el derecho penal internacional. En 1995 fue elegida jueza del Tribunal Penal Internacional para Ruanda (TPIR), donde presidió la sala del caso Akayesu. Esa sentencia fue histórica: por primera vez un tribunal internacional reconoció que la violación y la violencia sexual en un conflicto armado pueden constituir genocidio y crímenes de lesa humanidad. Después integró la Corte Penal Internacional (CPI), en La Haya, donde formó parte de la Sección de Apelaciones. Años más tarde presidió la Comisión de Investigación de la ONU sobre el Territorio Palestino Ocupado.

Entre 2008 y 2014 fue Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Se destacó por su independencia frente a las grandes potencias, la defensa de civiles en conflictos armados y su apoyo a las minorías y a la comunidad LGBTIQ+. En septiembre de 2025, bajo su conducción, la Comisión de Investigación de la ONU publicó un informe que concluyó que Israel cometió genocidio en Gaza, acusación que el gobierno israelí calificó de escandalosa.

Su trayectoria demuestra que la paz duradera solo es posible cuando se sustenta en la justicia y la igualdad. Por ello, el Comité Noruego del Nobel le otorgó el Premio Nobel de la Paz 2026, en la edición número 125 del galardón, “por sus esfuerzos para promover la paz y el derecho internacional”. A sus 85 años, Pillay recibirá la distinción en Oslo el 10 de diciembre, en un momento en que, según el comité, el derecho internacional enfrenta una presión enorme y sus instituciones están bajo ataque.

Referencias informativas

1. Anuncio oficial: The Official Website of the Nobel Prize, declaración del Comité Noruego del Nobel sobre el premio 2026.
2. Al Jazeera: “2026 Nobel Peace Prize awarded to Navi Pillay”.
3. The Irish Times: “Navi Pillay wins Nobel Peace Prize”.
4. Bloomberg: “Nobel Peace Prize Goes to International Jurist Navi Pillay”.
5. Perfil biográfico y activismo de género: Equality Now e Institute for African Women in Law.

Día Internacional de la Igualdad Salarial: la Ley 21.828 de 2026 pone a la vista la brecha en Chile, pero sin cerrarla no hay autonomía económica para las mujeres

Fuente de la imagen: Freepik (pch.vector)

A 17 años de la publicación de la Ley N° 20.348, que "Resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones" (19 de junio de 2009), primera ley nacional que consagró expresamente el principio de igual remuneración, la brecha de ingresos entre mujeres y hombres en Chile es de 21,7%. Así lo indica la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2025, publicada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en julio de 2026: mientras los hombres ocupados perciben en promedio $1.062.864 netos mensuales, las mujeres ocupadas alcanzan $832.566, es decir, $230.298 menos cada mes (INE, 2026). La cifra es menor que el 24,4% de 2024, pero sigue siendo alta (INE, 2025).

Esta disparidad no es solo una inequidad distributiva, sino que también tensiona los compromisos que el Estado de Chile asumió en el Consenso de Brasilia, que identifica la superación de la brecha salarial como pilar de la autonomía económica de las mujeres y como vía para romper los nexos que perpetúan su desventaja financiera y la pobreza (CEPAL, 2010). La CEPAL entiende esa autonomía, en el ámbito productivo, como acceso a un empleo de calidad, control sobre los ingresos propios y una retribución justa. Por eso la brecha opera como una barrera directa a que las mujeres generen un sustento independiente y sostenible.

El fundamento jurídico del principio de igualdad salarial es el Convenio N° 100 de la OIT, adoptado en 1951 y ratificado por Chile en 1971, que establece igual remuneración por trabajo de igual valor (OIT, 1951). La Ley N° 20.348 incorporó en 2009 el artículo 62 bis al Código del Trabajo para alinear la legislación nacional con ese estándar. Su diseño, sin embargo, descansó en la denuncia individual de la trabajadora y en un estándar más acotado —"un mismo trabajo"—, lo que limitó su capacidad de reducir las disparidades.

Los datos del INE muestran que la urgencia persiste. El ingreso mediano evidencia que la mitad de las mujeres ocupadas percibe $600.253 o menos, frente a $701.985 en el caso de los hombres, una diferencia de 14,5% (INE, 2026). Además, la brecha no se cierra con más educación. En la ESI 2024, entre las personas asalariadas la brecha alcanzó 28,2% con educación universitaria y 35,2% con posgrado, en desmedro de las mujeres (INE, 2025). Ello sugiere barreras en el acceso a cargos de mayor jerarquía y remuneración, a las que se suma la concentración de mujeres en empleos de menor ingreso o jornadas parciales, vinculadas a las tareas de cuidado.

En este contexto se publicó la Ley N° 21.828, que "Promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica", del 23 de julio de 2026. La ley incorpora el artículo 157 septies al Código del Trabajo y obliga a elaborar un informe anual de equidad de género a las empresas con 200 o más trabajadores(as), sin importar su rubro. También obliga a las empresas de 50 o más trabajadores(as) de sectores específicos: minería, sector financiero, energía, transporte, construcción e investigación y desarrollo. El informe debe incluir, al menos, la participación de mujeres, su presencia en cargos de responsabilidad, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y antecedentes de brecha salarial, conforme a los parámetros que fije una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Asimismo, las empresas deberán enviar el informe electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante marzo de cada año, desde marzo de 2027, y mantenerlo disponible en su sitio web. La Dirección del Trabajo lo remitirá luego al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral.

La Ley N° 21.828, de 2026, no reemplaza la Ley N° 20.348, de 2009, sobre equidad salarial. Al contrario, busca promover el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor a través de la transparencia de información pública y verificable, con la que el Estado y la ciudadanía podrán fiscalizar. Así, al conmemorar este día por la "igualdad salarial", el desafío es que la transparencia se traduzca en corrección efectiva de las inequidades, como base material de la autonomía económica de las mujeres.

Por Daniela Andrade Zubia

Doctora en Estudios de Género

La Ciudad de las Diosas

Referencias

• Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2010). Consenso de Brasilia. Undécima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe.
• Instituto Nacional de Estadísticas. (2025, agosto). Resultados Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2024.
• Instituto Nacional de Estadísticas. (2026, 14 de julio). Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2025: Principales resultados.
• Ley N° 21.828, de 2026. Promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica.
• Ley N° 20.348, de 2009. Resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
• Organización Internacional del Trabajo. (1951). Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100). NORMLEX.

Kate Millett ante la división sexual del trabajo: La institucionalización política de lo privado

Imagen: Wikimedia Commons

Hoy, 14 de septiembre, se conmemora el nacimiento de Kate Millett, una pensadora fundamental para comprender la relación entre el poder y las leyes. Esta intelectual norteamericana nació en 1934 y se convirtió en una de las mentes más lúcidas del feminismo de la segunda ola. Su trabajo unió la teoría académica con la experiencia concreta de la calle. Su trayectoria académica destaca por ser la primera mujer estadounidense en graduarse con honores en Oxford, logrando posteriormente su doctorado en la Universidad de Columbia. Su legado se enfocó en cuestionar las estructuras políticas que organizan nuestra intimidad. El activismo de Millett se desplegó en las organizaciones de base en el Nueva York de los años setenta, donde fundó cooperativas artísticas de mujeres y defendió los derechos humanos a nivel internacional. Este compromiso la llevó a viajar a Irán en 1979 para marchar junto a las mujeres que resistían la pérdida de sus derechos, un desafío que provocó su expulsión inmediata del país por parte del régimen de Jomeini.

En su primer libro, "Política sexual" (1970), la autora marcó un punto de inflexión en las ciencias sociales al demostrar que la opresión de las mujeres es una construcción cultural minuciosamente diseñada. Sus páginas desmenuzan cómo la literatura y los discursos de los autores más célebres educaban a la sociedad para aceptar la dominación masculina. Luego, en su segundo libro autobiográfico, "En pleno vuelo" (1974), la escritora abordó abiertamente su bisexualidad y expuso las contradicciones internas del propio movimiento de la época. Después, en su siguiente libro, "Viaje al manicomio" (1990), la activista relató su experiencia dentro del sistema psiquiátrico tras ser diagnosticada con trastorno bipolar y cruzó de forma pionera la crítica feminista con la denuncia a los abusos de las instituciones médicas.

El pensamiento feminista de Millett se mantiene vigente para analizar el patriarcado como un sistema político institucionalizado que opera a través del Estado, el mercado laboral y los marcos regulatorios. Sus planteamientos sobre el sexo como una categoría política de dominación dejaron el camino pavimentado para los debates actuales sobre el cuidado. Sus herramientas conceptuales explican por qué las mujeres seguimos asumiendo de manera desproporcionada el trabajo doméstico no remunerado en contextos democráticos.

Millett afirmaba que lo personal es lo político y desarrolló una perspectiva que visibiliza que los fenómenos ocurridos dentro del hogar, en el sentido de que las dinámicas de la intimidad representan asuntos de poder de los que el Estado tiene la obligación de hacerse cargo, rompiendo la lógica de que las instituciones solo deben intervenir en el espacio público, dada la necesidad de transformar desde la raíz las estructuras que sostienen las desigualdades las mujeres como sujeto político. Al sostener que las relaciones y los vínculos de pareja actúan como un reflejo directo del control patriarcal, la autora fundamenta teóricamente este vínculo fundamental.

Esta necesidad de intervenir en lo privado responde a una realidad histórica analizada por la autora: el Estado moderno y sus instituciones jurídicas actúan como los principales garantes del orden patriarcal. La organización legal de la familia y el matrimonio no son contratos neutros, sino estructuras políticas que distribuyen el estatus, los bienes y el trabajo de manera desigual. Al resguardar la división sexual de las tareas y definir el ámbito doméstico como una esfera ajena al control público, los marcos regulatorios terminan por institucionalizar y validar la subordinación femenina. La propuesta de Millett demuestra que el cuestionamiento debe dirigirse a la estructura misma de la familia patriarcal, ya que es en ese espacio íntimo donde se fundan y se sostienen cotidianamente las relaciones de dominio.

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Fuentes:

• Millett, Kate. Política sexual. Ediciones Cátedra, Madrid, 1995. (Traducción de Ana María Moix de la obra original Sexual Politics, Doubleday, 1970). Contiene los datos biográficos de Oxford y Columbia, los fundamentos teóricos del patriarcado como política, y la referencia a sus libros posteriores.
• Millett, Kate. Going to Iran. Coward, McCann & Geoghegan, Nueva York, 1982. Crónica y registro documental de su viaje y posterior expulsión por parte del régimen islámico en marzo de 1979.
• Millett, Kate. En pleno vuelo. Editorial Vindicación Feminista / Hacer Editorial, Barcelona, 1979. (Edición en español de la obra autobiográfica original Flying, 1974).
• Cita textual extraída de: Millett, Kate. Política sexual. Capítulo primero: "Teoría de la política sexual", apartado I (Instancias clínicas).