Mujer, carrera y familia: una conversación inédita con Claudia Goldin
«Las formas en las que podemos igualar las cosas o crear más igualdad en la pareja también llevan a más igualdad de género. Los cambios son necesarios en casa y en el trabajo» Claudia Goldin
En la búsqueda de la igualdad de género en el ámbito laboral, a menudo nos encontramos con investigadores y expertos cuyo trabajo es fundamental para comprender y abordar las disparidades salariales y las dinámicas familiares que afectan a las mujeres en el mundo laboral. Una de esas voces influyentes en este campo es la economista Claudia Goldin, cuya investigación, que ha merecido el Premio Nobel de economía este año, ha iluminado los aspectos clave de la brecha salarial de género y la influencia de la maternidad en las carreras de las mujeres.
En esta entrevista simulada, en colaboración con ChatGPT, profundizaremos en los descubrimientos más destacados de Claudia Goldin, así como en sus perspectivas sobre un desafío en el que se ha avanzado significativamente en los últimos años, aunque aún estamos lejos de alcanzar una solución completa. Exploraremos las políticas y prácticas recomendadas para abordar la penalización de la maternidad, la importancia de la equidad de pareja en el hogar y los desafíos actuales y futuros en la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral.
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Motivación y vocación
JC: Se ha dedicado a investigar profundamente la igualdad de género en la carrera y la familia. ¿Qué la motivó a emprender esta investigación y a profundizar en los matices de la brecha salarial de género y la influencia de la maternidad en las carreras de las mujeres?
CG: Trabajé en muchos temas diferentes en el campo de la historia económica antes de descubrir mi verdadera vocación… que era el estudio de las mujeres y el género. Mi investigación ha sido motivada por la convicción de que, al comprender a fondo el problema, podemos tomar medidas más eficaces para abordarlo y fomentar un cambio significativo en la sociedad. Si logramos comprender las razones subyacentes de la brecha de género y la economía de la desigualdad a lo largo de la historia, estaremos en mejor posición para nombrarlas adecuadamente y desarrollar políticas y estrategias efectivas para abordar estos desafíos.
La brecha de género siembre ha existido. Se menciona en la Biblia, no soy la primera que lo ha percibido, el problema hoy es por qué la brecha salarial de género aún existe. Al terminar los estudios universitarios, mujeres y hombres reciben el mismo salario; la diferencia crece a medida que las carreras profesionales de unas y otros son distintas.
En mi primer libro “Understanding the Gender Gap (1990): An Economic History of American Women” abordé las raíces históricas de la desigualdad de género en los mercados laborales como única manera de entender por qué las mujeres participan menos que los hombres, con salarios más bajos, de forma más precaria y temporal, en un número menor de sectores y con menor probabilidad de ascenso.
Mi libro más reciente, ‘Career and Family: Women’s Century-Long Journey Toward Equity’ (2021), es el resultado de mis investigaciones sobre la discriminación salarial de género. En este libro, analizo los cambios en la intersección de la vida laboral y familiar en cinco grupos generacionales de mujeres estadounidenses y con educación universitaria. Abordo temas como la segregación laboral, el impacto de los hijos, el trabajo codicioso, la economía de los cuidados, y otros hallazgos valiosos sobre el impacto de las decisiones personales y de pareja en la brecha salarial de género.
JC: Es la tercera mujer que recibe el Premio Nobel de economía, el primer premio de economía no compartido para una mujer. ¿Qué significa para usted la concesión de este premio?
CG: Sin duda, significa mucho. Es un reconocimiento a las grandes ideas y al impacto a largo plazo. El Premio Nobel suele otorgarse por descubrimientos e ideas extraordinariamente significativas, a menudo de naturaleza teórica, pero también ha sido concedido por lo que yo llamo ‘grandes ideas’ y cambios a largo plazo. Varios de estos premios se han entregado a mis maestros y sus maestros
La lucha por la igualdad
JC: En su investigación, ha identificado cinco grupos generacionales de mujeres estadounidenses, en su mayoría blancas y con educación universitaria, que representan diferentes etapas en la lucha por la igualdad de género en la carrera y la familia. ¿Puede compartir algunos de los desafíos y logros clave que caracterizan a cada uno de estos grupos y cómo han contribuido al avance hacia la igualdad de género en Estados Unidos?
CG: Ciertamente, en mi investigación he explorado estos cinco grupos generacionales de mujeres en Estados Unidos, y cada uno de ellos ha enfrentado desafíos y ha logrado avances significativos en la lucha por la igualdad de género:Las Pioneras (1900-1930): Familia o Carrera. Este grupo vivió en una época en la que a las mujeres se les limitaba en gran medida el acceso a la educación superior y a muchas profesiones. A pesar de las barreras, algunas lograron avanzar en sus carreras y establecieron un precedente para las generaciones futuras.
Las Transicionales (1930-1960): Trabajo luego Familia. Estas mujeres experimentaron cambios significativos, como la Segunda Guerra Mundial y la expansión de oportunidades educativas para las mujeres. A medida que la igualdad de género avanzaba, comenzaron a cuestionar las expectativas tradicionales de roles de género y roles familiares.
Las Revolucionarias (1960-1980): Familia luego Trabajo. Esta generación vivió la época de movimientos feministas y cambios en las leyes laborales y de igualdad de género. Buscaron una mayor igualdad en el trabajo y en el hogar, luchando por una división más equitativa de las responsabilidades familiares.
Las Equilibradoras (1980-2000): Carrera luego Familia. Estas mujeres enfrentaron la transición hacia una mayor igualdad de género en el ámbito laboral y, al mismo tiempo, asumieron nuevas responsabilidades familiares. Lidiaron con desafíos como la brecha salarial y las expectativas cambiantes en torno a la maternidad y la carrera.
Las Líderes» (2000 en adelante): Carrera y Familia. Este grupo de mujeres se encuentra en una era de mayor conciencia sobre la importancia de la igualdad de género. Buscan liderar en sus carreras y familias, impulsando un cambio cultural hacia una mayor equidad de género.
A lo largo del siglo XX, cada generación de mujeres ha avanzado un paso más en este camino hacia la igualdad de género y la posibilidad de conciliar carrera y familia. Una serie de avances en el hogar, las empresas, las escuelas y la anticoncepción han allanado el camino para este progreso. Cada generación ha ampliado sus horizontes, aprendiendo de los éxitos y desafíos de la generación anterior y transmitiendo lecciones a la siguiente. Cada generación ha pasado el testigo a la siguiente. Este viaje nos ha llevado desde la difícil elección entre tener una familia o una carrera hasta la posibilidad de tener ambas. También ha contribuido a avanzar hacia una mayor igualdad salarial y de pareja. Es un proceso complejo y multifacético que sigue evolucionando.
Explorando la brecha salarial
JC: En su libro usted aborda en profundidad las causas de la brecha salarial entre hombres y mujeres a lo largo de la historia. ¿Podría compartir con nuestros lectores cuáles son algunas de las causas fundamentales que ha identificado en su investigación?»
CG: Las causas de la brecha salarial de género son multifacéticas y pueden variar en diferentes contextos, pero uno de los factores centrales que contribuye a esta disparidad es la distribución desigual de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Esto se refleja tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. La brecha salarial de género no se reduce simplemente eliminando las barreras de género en el lugar de trabajo o promoviendo la transparencia salarial, aunque estas medidas son importantes y necesarias.
En muchos hogares, las mujeres a menudo asumen una carga desproporcionada de las tareas domésticas y la responsabilidad de cuidar a los hijos y otros miembros de la familia. Esto puede llevar a que las mujeres enfrenten desafíos para avanzar en sus carreras, como la elección de empleos con horarios más flexibles o la reducción de horas de trabajo para acomodar las responsabilidades familiares. En contraste, los hombres pueden tener más libertad para dedicar tiempo y energía a sus carreras.
El cambio es necesario tanto en el hogar como en el trabajo. Si los hombres asumieran una mayor parte de las responsabilidades familiares y comunicaran a sus empleadores la importancia de equilibrar sus vidas laborales con sus vidas personales, esto podría contribuir a una cultura laboral más equitativa y a una distribución más igualitaria de las responsabilidades en el hogar.
JC: En su investigación resalta que a menudo, las mujeres experimentan una disminución de ingresos y oportunidades profesionales después de convertirse en madres. ¿Cuáles son las principales razones detrás de la penalización de la maternidad en la brecha de género?.
CG: El impacto del primer hijo en la carrera de las mujeres es un tema de gran relevancia en el estudio de la brecha salarial de género. Numerosos estudios concluyen que tras el nacimiento de un hijo, las mujeres suelen experimentar una reducción de ingresos que a menudo perdura durante muchos años.
Esta disminución suele estar relacionada con la reducción de horas de trabajo, la pérdida de oportunidades de promoción y otros factores. No obstante, gran parte de esta disminución de ingresos se atribuye a las elecciones que las mujeres hacen, como reducir su nivel de empleo, tomar excedencias, disminuir sus horas de trabajo y optar por empleos que les permitan hacerlo.
Algunos estudios también han examinado el efecto que tiene la paternidad en los hombres, conocido como la ‘prima de paternidad’, que suele tener un impacto positivo en sus carreras. Sin embargo, es importante destacar que existe un sesgo en esta percepción, ya que la paternidad suele coincidir con un punto más avanzado en la trayectoria laboral de los hombres.
En última instancia, el primer hijo tiene un impacto significativo en las decisiones profesionales y en la brecha de género. Para abordar esta disparidad, es esencial promover políticas que fomenten la igualdad en la distribución de las responsabilidades familiares y que permitan a las mujeres equilibrar sus carreras y su vida familiar de manera más equitativa.
La segregación ocupacional
JC: A pesar de los avances en la educación y la participación de las mujeres en el mercado laboral, seguimos viendo una distribución desigual en ciertos campos. ¿Qué otras brechas ha identificado en su investigación?.
CG: Además de la brecha salarial de género, que sigue siendo un problema significativo, existen otras brechas importantes en el ámbito laboral que debemos abordar. Una de ellas es la brecha de segregación ocupacional, que se refiere a la tendencia de hombres y mujeres a ocupar diferentes tipos de trabajos. Esto a menudo limita las opciones de carrera de las mujeres y puede influir en sus ingresos, ya que en muchos casos, las ocupaciones dominadas por mujeres tienden a pagar menos que aquellas dominadas por hombres.
También vemos una brecha en la promoción y el acceso a puestos de liderazgo, donde las mujeres a veces enfrentan obstáculos para avanzar en sus carreras a pesar de tener habilidades y educación equivalentes. Esta falta de representación en roles de liderazgo es una preocupación importante.
JC: ¿Cuál es su opinión sobre la implementación de cuotas en los órganos de poder?
CG: No he investigado sobre el tema, La cuestión de las cuotas en los órganos de poder, como los consejos de empresa, es un tema que ha sido objeto de debate y estudio en el ámbito de la igualdad de género. En general, considero que las cuotas pueden ser una herramienta útil para promover la igualdad de género en los órganos de poder cuando se utilizan de manera estratégica y se acompañan de otros esfuerzos para abordar las barreras estructurales y culturales que impiden el avance de las mujeres, pero
Sin embargo, es fundamental que las cuotas no se perciban como un objetivo en sí mismas, sino como un medio para lograr un cambio más amplio en la cultura corporativa y en la toma de decisiones. Además, es importante que las mujeres que ocupan estos cargos estén en una posición de influencia real y tengan la capacidad de marcar una diferencia en la toma de decisiones de la empresa.
JC: Los estereotipos de género pueden disuadir a las niñas de involucrarse en disciplinas científicas y técnicas como STEM, ¿qué enfoques considera efectivos para superar estos obstáculos y fomentar una mayor participación femenina en estos campos?
CG: La cuestión de atraer a las niñas a sectores como las STEM, es un desafío importante en la búsqueda de la igualdad de género en el ámbito laboral. Fomentar el interés de las niñas en las STEM requiere un enfoque integral que incluya una pedagogía más atractiva, modelos a seguir, y la desmitificación de los estereotipos de género. Estos esfuerzos son fundamentales para atraer a más mujeres a sectores que ofrecen estabilidad laboral y mayores salarios, lo que contribuirá a una mayor igualdad de género en el mercado laboral.
El trabajo codicioso
JC: Puede explicarnos con más detalle el concepto de ‘trabajo codicioso’ y cómo afecta a la igualdad de género en el ámbito laboral.
CG: El «trabajo codicioso» se refiere a trabajos que requieren una inversión de tiempo y energía desproporcionada, a menudo con demandas extensas y una cultura laboral que valora la disponibilidad constante. Esto puede hacer que sea difícil para las mujeres, en particular, avanzar en sus carreras sin sacrificar su vida familiar. Las mujeres a menudo se ven obligadas a tomar decisiones que incluyen la reducción de sus horas de trabajo, la toma de excedencias o la elección de trabajos menos demandantes, lo que finalmente tiene un impacto en sus ingresos y oportunidades de promoción.
Los empleos que requieren más horas de trabajo y ofrecen menos flexibilidad han tenido una remuneración desproporcionadamente mayor, en contraste con los ingresos estancados en otros empleos. Por lo tanto, los puestos que tradicionalmente han sido más difíciles de alcanzar para las mujeres, como los relacionados con finanzas o consultoría, son precisamente los que han experimentado los mayores aumentos en ingresos en las últimas décadas.
En la práctica, a medida que los graduados universitarios encuentran parejas y comienzan a planificar sus familias, se enfrentan a una elección cruda: un matrimonio basado en la igualdad o uno con mayores ingresos. En esta dinámica, los hombres pueden avanzar en sus carreras al tiempo que las mujeres dan un paso atrás para dedicar más tiempo a la familia. Ambos enfrentan sacrificios: los hombres renuncian a pasar tiempo con la familia, mientras que las mujeres renuncian a sus carreras.
JC: ¿Cuáles serían algunas de las estrategias más efectivas que propone para hacer que los puestos de trabajo sean menos exigentes sin reducir su productividad?.
CG: En primer lugar, promover la flexibilidad laboral es fundamental. Las empresas pueden adoptar políticas que permitan horarios de trabajo más flexibles y la opción de trabajar desde casa cuando sea necesario. Esto ayuda a los empleados a equilibrar sus responsabilidades familiares sin sacrificar la calidad de su trabajo.
En segundo lugar, es importante considerar la reducción de las horas de trabajo sin reducir los salarios proporcionales. Esto podría implicar la implementación de modelos de trabajo a tiempo parcial o la redistribución de las horas de trabajo a lo largo de la semana para evitar largas jornadas. Esto no solo brinda a los empleados más tiempo para sus familias, sino que también puede mejorar la satisfacción y la productividad en el trabajo.
En tercer lugar, cambiar la cultura corporativa es esencial. Las empresas deben eliminar las expectativas de trabajar largas horas y reconocer que los empleados tienen vidas fuera del trabajo. Promover una cultura que valore tanto el rendimiento en el trabajo como la calidad de vida de los empleados puede ser transformador.
La píldora que cambió la vida de las mujeres
JC: Usted ha destacado cómo la disponibilidad generalizada de la píldora anticonceptiva a partir de la década de 1970 cambió radicalmente la dinámica de planificación de la vida de las mujeres, permitiéndoles retrasar el matrimonio y la maternidad en pos de centrarse en su educación y carrera. ¿Cual ha sido el impacto de la píldora en el avance de la igualdad de género en el ámbito laboral y en la sociedad en general?
CG: La disponibilidad generalizada de la píldora permitió a las mujeres tomar decisiones más autónomas sobre su planificación familiar y retrasar el matrimonio y la maternidad para enfocarse en su educación y carrera. La píldora redujo el riesgo de tener relaciones sexuales. Su efecto indirecto fue que condujo a un aumento de la edad de los primeros matrimonios. También eliminó uno de los principales motivos del matrimonio
Este cambio en la dinámica de la planificación familiar ha tenido un impacto profundo en la vida de las mujeres. Ha llevado a un aumento en la edad promedio del primer matrimonio y la maternidad, lo que a su vez ha brindado a las mujeres la oportunidad de invertir en su educación y desarrollar carreras sólidas antes de asumir responsabilidades familiares. Como resultado, más mujeres han accedido a roles y puestos de trabajo que antes estaban dominados por hombres, y han logrado una mayor autonomía económica.
El impacto de la píldora no se limita solo al ámbito laboral; también ha influido en la dinámica social y en la toma de decisiones individuales. Ha contribuido a cambiar las expectativas sobre el papel de las mujeres en la sociedad y ha promovido la idea de que las mujeres pueden perseguir sus objetivos profesionales y personales de manera más equitativa.
La equidad en la pareja
JC: En el libro, escribe: “Cuando se abandona la equidad de pareja, tiende a seguir la igualdad de género en el lugar de trabajo”. ¿Puede explicar ese proceso?
CG: El equilibrio de pareja en las relaciones heterosexuales y la igualdad de género están estrechamente relacionados, al igual que la falta de equidad de pareja y la desigualdad de género. Mantener una relación en la que cada uno aporte un 50% de manera equitativa es un desafío considerable, especialmente cuando se tienen hijos, ya que criar una familia conlleva costos significativos. La elección de la flexibilidad en el trabajo puede resultar en una renuncia a una cantidad sustancial de ingresos.
JC: ¿Puede ilustrar este punto con un ejemplo?
CG: Imaginemos dos abogados que comienzan a trabajar en una firma consultora de Park Avenue. Ambos ganan un salario considerable en el inicio de sus carreras. Sin embargo, cuando deciden tener hijos y uno de ellos opta por buscar un trabajo mas flexible en una firma boutique o en el consejo corporativo para poder cuidar a la familia, ambos pueden mantenerse económicamente, pero esto implica un declive significativo en términos de ingresos y posiblemente en el tipo de clientes que gestionan. Cuando hay niños o dependientes que requieren cuidado, al menos uno de los padres debe estar disponible en casa, lo que limita su capacidad para asumir ciertas responsabilidades laborales, como viajar a lugares lejanos para cerrar acuerdos comerciales. El otro padre, en cambio, tiene más flexibilidad y puede asumir trabajos que ofrecen los mayores ingresos y oportunidades de promoción.
JC: ¿Cuáles son las medidas o políticas que podrían ayudar a abordar este desafío y permitir a las mujeres equilibrar de manera más efectiva sus carreras y sus responsabilidades familiares sin incurrir en desventajas económicas?»
CG: El tiempo es un recurso fundamental y limitado para todos, y esta limitación plantea desafíos significativos para las mujeres que buscan equilibrar una carrera exitosa y una familia feliz. El conflicto de tiempo al que se enfrentan las mujeres se debe a la inversión de tiempo requerida para construir una carrera exitosa, que a menudo coincide con el período en el que las personas «deberían» tener hijos desde una perspectiva social o biológica.
En muchos casos, las etapas iniciales de una carrera profesional requieren un compromiso significativo de tiempo y esfuerzo, lo que puede dificultar que las mujeres puedan afrontar la maternidad en ese momento. Esta disyuntiva entre el avance en la carrera y la maternidad puede llevar a que las mujeres tomen decisiones difíciles, como posponer la maternidad, reducir sus horas de trabajo o elegir empleos que les permitan más flexibilidad.
La realidad de esta limitación de tiempo y el conflicto resultante son fundamentales para comprender la persistencia de la brecha de género y la dificultad que enfrentan muchas mujeres para lograr un equilibrio entre una carrera exitosa y una vida familiar satisfactoria. Por lo que si queremos avanzar en la igualdad, tenemos que repensar las estructuras laborales y promover la flexibilidad laboral para abordar estos desafíos y permitir que las mujeres tengan carreras y familias sin comprometer ninguno de los dos aspectos. Comprar el trabajo flexible significa bajar un nivel bastante grande en términos de ingresos y promoción. Una buena noticia, como hemos visto en la pandemia, es que el trabajo remoto y la tecnología como Zoom realmente tienen el potencial de reducir mucho el costo de la flexibilidad.
La economía del cuidado
JC: Además del impacto en la brecha salarial relacionado con los hijos, menciona en su libro el impacto de la brecha en los cuidados en general. ¿Podría explicarnos cómo esta brecha en los cuidados, que a menudo involucra a mujeres en el cuidado de familiares mayores, afecta a su carrera y a la igualdad de género en el ámbito laboral?.
CG: El impacto de la brecha en los cuidados, que va más allá de la atención a los hijos, es un aspecto importante y a menudo subestimado en el ámbito de la igualdad de género en el trabajo. Esta responsabilidad adicional, que a menudo recae desproporcionadamente en las mujeres. El cuidado de miembros de la familia mayores, como padres o abuelos, puede requerir tiempo y energía adicional, lo que puede afectar la capacidad de las mujeres para dedicar tiempo a sus carreras y buscar oportunidades de avance profesional. Esto puede resultar en interrupciones en sus trayectorias laborales y, en última instancia, tener un impacto en sus ingresos a lo largo del tiempo.
Además, la brecha en los cuidados también puede influir en la elección de empleos y la flexibilidad laboral. Las mujeres a menudo buscan trabajos que les permitan equilibrar sus responsabilidades familiares, lo que puede limitar sus opciones de carrera y sus posibilidades de acceder a puestos de mayor remuneración. Para abordar esta disparidad, es esencial promover políticas que permitan a las mujeres equilibrar sus responsabilidades familiares y profesionales, y que reconozcan el valor del cuidado no remunerado en la sociedad.
JC: En España se acaba de ampliar la baja paternal y en unos años será igual a la de las madres. ¿Qué tipo de medidas hay que poner en marcha desde los gobiernos para reducir la brecha entre hombres y mujeres?
CG: La ampliación de la baja paternal en España es un paso positivo hacia la igualdad de género en el ámbito laboral y el reparto equitativo de las responsabilidades familiares. Sin embargo, es importante reconocer que, por sí sola, la extensión de la baja paternal no garantiza automáticamente la igualdad de género en el trabajo. Para lograr una reducción significativa de la brecha entre hombres y mujeres, se deben implementar diversas medidas tanto en el nivel gubernamental como en el empresarial.
Desde el gobierno, es esencial promover políticas que incentiven la igualdad en el uso de las bajas parentales, desincentivando los sesgos de género en la promoción y el avance profesional. Esto puede incluir la implementación de licencias parentales compartidas, campañas de sensibilización y programas educativos que fomenten la participación activa de los padres en el cuidado de los hijos.
JC: ¿Y desde las empresas?
CG: Desde la perspectiva empresarial, abordar la brecha de género es esencial para crear un entorno de trabajo equitativo y productivo. Las empresas pueden desempeñar un papel crucial al establecer políticas y prácticas que promuevan la igualdad de género y respalden a sus empleados en la toma de permisos familiares.
Para lograrlo, las empresas deben implementar políticas claras de igualdad de género que alienten tanto a hombres como a mujeres a participar activamente en la toma de permisos familiares, ya sea para el cuidado de hijos o familiares mayores. Fomentar la flexibilidad laboral, como la opción de trabajar desde casa, horarios flexibles y otras medidas que faciliten el equilibrio entre las responsabilidades familiares y profesionales, puede ser beneficioso.
En última instancia, las empresas que promueven políticas de igualdad de género y apoyan a sus empleados en la conciliación entre el trabajo y la vida familiar pueden construir una cultura laboral más saludable y atractiva. Esto puede contribuir a una mayor retención de talento y al desarrollo de equipos diversos y comprometidos, factores clave para el éxito a largo plazo de la empresa.
El reconocimiento a Claudia Goldin con el Premio Nobel de Economía 2023 es un testimonio de la pertinencia y profundidad de su obra. Al descifrar las cifras y tendencias, Goldin ha entregado a la sociedad un prisma que permite examinar y comprender los desafíos que enfrentan las mujeres en el mercado laboral. Su trabajo resuena con particular fuerza en el contexto actual y promete ser una fuente de inspiración y guía en el viaje hacia la igualdad de género, tanto en el lugar de trabajo como en la vida familiar.
La igualdad de género no es solo un objetivo noble, sino una necesidad para construir una sociedad más justa y próspera. Cada uno de nosotros puede marcar la diferencia. Juntos, podemos contribuir a un futuro en el que las oportunidades sean verdaderamente iguales para todos, sin importar su género.Gracias por unirte a nosotros en esta conversación y por tu compromiso con la igualdad de género.
Por José Cabrera
Fuente: https://cabreramc.com/
