La comunidad científica: En la cuerda floja de la misoginia
La comunidad científica avanza despacio en lo que se refiere a diversidad de personas en puestos de responsabilidad y de forma particular, en el número de mujeres en estos cargos, pero en todas las ramas de la ciencia hay todavía muchos prejuicios sobre lo que se espera de una científica que quiera progresar en su carrera.
Imagen: Freepick.
La salud mental en el laboratorio
En las experiencias diarias de muchas investigadoras no es extraño sufrir comentarios sobre su aspecto físico, sobre su desempeño e incluso sobre la manera de dirigir un equipo; un desgaste emocional que va haciendo mella en su salud y les hacen pensar que no son suficientemente buenas para una carrera de ciencia. Las investigadoras Alison Bentley y Rachael Garrett son conscientes de que hablan desde su situación de mujeres blancas que provienen de entornos privilegiados, y saben que los efectos de la misoginia por parte de algunos colegas serán probablemente menores que los que puedan sufrir las mujeres de colectivos más expuestos. Sin embargo, las experiencias misóginas no son exclusivas de entornos vulnerables, sino que se producen en ámbitos muy diferentes y en cualquier parte del mundo.
El objetivo del estudio de estas investigadoras es compartir vivencias de misoginia, definida como prejuicio, intencional o no, hacia las mujeres. La finalidad es contribuir a identificar estos comportamientos para que no se normalicen, para que, tomando conciencia, no hagan tanto daño y para denunciar el agotamiento que provocan. Alison Bentley es directora del Programa Global de Trigo del Centro Internacional de Mejoramiento de Maíz y Trigo (CIMMYT, México) y Rachael D. Garrett ocupa la Cátedra Moran de Conservación y Desarrollo en la Universidad de Cambridge. Proponen un replanteamiento de los estilos de liderazgo y su investigación ha confirmado el doble rasero con el que se encuentran las mujeres tanto en instituciones públicas como en organizaciones o empresas privadas.
En esta línea, Sheryl Sandberg, exdirectora de operaciones de Meta Platforms, y Adam Grant, psicólogo organizacional, escribieron en The New York Times en 2015: «Cuando una mujer habla en un entorno profesional, camina por la cuerda floja. O apenas la escuchan o la juzgan demasiado agresiva. Cuando un hombre dice prácticamente lo mismo, las cabezas asienten en agradecimiento por su excelente idea».
Hay hombres que se sienten muy bien consigo mismos cuando se muestran condescendientes al guiar a una mujer que está en una posición más baja. Sin embargo, la voluntad de validar y acompañar generalmente disminuye para las mujeres a medida que alcanzan la paridad o la antigüedad, y esta actitud no se reemplaza por una relación laboral respetuosa entre iguales.
Como dicen las investigadoras: «Hemos perdido la cuenta de las veces que nuestros compañeros nos han animado a relajarnos a la hora de discutir algo. Escuchar que somos emocionales o irracionales es bastante común cuando argumentamos contra las peticiones injustificadas de trabajo extra. Como ejemplo reciente, cuando una de nosotras, Rachael en concreto, rechazó con firmeza varias demandas en las que se le solicitaba ampliar su jornada laboral, evidentemente sin remuneración añadida, uno de sus colegas calificó su conducta de poco profesional». Frases como «Tranquila, no es para tanto» o «Relájate, respira», en ese tone policing tan paternalista, son, desafortunadamente, habituales.
En la cuerda floja
En las instituciones científicas, donde la pertenencia a menudo se equipara con la disposición a trabajar y el mérito se determina mediante parámetros intangibles, una conducta asertiva, firme y que muestre autoconfianza, puede tener efectos negativos en la carrera profesional de las mujeres. Por ejemplo, a Rachael se le aconsejó que «pareciera más humilde y dulce» para agradar a los miembros con poder de cierto departamento que votarían sobre su cargo y promoción. También le sugirieron que organizara reuniones individuales con estos hombres para obtener su apoyo. En numerosas ocasiones, a Alison se le sugirió no dañar egos y actuar con cautela ante ciertas ideas arraigadas para contar con el apoyo de las figuras relevantes.
Las investigadoras concluyen que se ha hecho evidente para ambas que la seguridad de su carrera podría verse amenazada si aparece el estereotipo de género que presupone docilidad en las jóvenes investigadoras. Además, observaron que las mujeres a menudo eligen no hablar sobre estos temas y aclarar lo que sienten por temor a perder la benevolencia de las personas con poder. Mantener el equilibrio entre proteger un espacio y un tiempo propios y apaciguar a los demás es agotador.
Abandonar la carrera
Un estudio de 2018 realizado por las Academias Nacionales de Ciencias, Ingeniería y Medicina de Estados Unidos concluyó que, incluso cuando las mujeres obtienen puestos de responsabilidad, el acoso generalizado por motivos de género contribuye en gran medida a que abandonen sus cargos. El análisis mostró que se presta muy poca atención a poner fin a la discriminación que obliga a las mujeres a abandonar. Es difícil medir el número de víctimas que genera este estrés, pero hace tiempo que se ha establecido que los conflictos en el trabajo conducen a un deterioro físico y psicológico.
Aunque se reconoce cada vez más el doble rasero al que se enfrentan las mujeres, es necesario ser conscientes de cómo quedan atrapadas en comportamientos coercitivos que tienen como finalidad mantener el bienestar de quienes detentan un poder significativo sobre ellas. Terminan en un círculo vicioso en el que se les pide que hagan más trabajo para conseguir méritos, aunque se salga de lo establecido, y si se niegan, son atacadas de forma personal. Las mujeres que pueden mantener el equilibrio en la cuerda floja son bienvenidas y aceptadas. Pero cualquier desviación de los estereotipos de género esperados, incluido el desafío de las ideas existentes, genera una reacción incómoda y, en muchas ocasiones, de agotadores «palos en las ruedas».
Estos reproches a su comportamiento, a las formas de trabajar y a otras cuestiones personales parecen intentos implícitos para que las científicas se amolden a voluntades tradicionales y a inercias patriarcales individuales o institucionales. Por ejemplo, a una de las investigadoras sus colegas masculinos le dijeron de manera reiterada que no tenía los conocimientos suficientes para tomar decisiones inteligentes para progresar en su trabajo. Esto sucede sobre todo cuando esas decisiones desafían convencionalismos. Es motivo de reflexión constatar como muchas personas en el mundo científico son capaces de emitir juicios desde su posición de beneficiarias de una cultura institucional que les concede privilegios incluso manteniendo creencias falsas.
En un artículo de 2022 sobre el sexismo en las escuelas de negocios del Reino Unido, la investigadora Michaela Edwards y sus colegas llamaron a este comportamiento «microcoerción»: un concepto similar a las microagresiones pero con la connotación del acoso sutil y cotidiano que conduce a un patrón de control sobre el comportamiento, la carga de trabajo y los logros de las mujeres. Desafortunadamente, esta forma de actuar es todavía habitual en el entorno académico. En el siglo XXI, ya no deberíamos tolerar la idea de que los comportamientos considerados normales para los hombres sean problemáticos para las mujeres. De forma inconsciente o deliberada, los consejos sobre cómo deben comportarse las investigadoras se basan en la suposición de que las mujeres, como líderes, no tienen la capacidad para saber actuar por sí mismas.
Luz de gas
Es importante poner nombre a estas conductas porque no dejan de ser una forma de gaslighting: la persistencia sutil que pretende desequilibrar psicológicamente a una persona para mantener un estatus de poder y no perder el control sobre ella. También deberíamos condenar las formas institucionales de manipulación, como cuando se les dice a las mujeres que prueben a adquirir una formación en liderazgo o que hagan un curso sobre asesoramiento para aprender a llevar los conflictos con sus colegas. Sería bueno que los investigadores y las investigadoras se convirtieran en aliados de las mujeres que avanzan en sus carreras científicas ayudando a denunciar la misoginia cuando la tengan cerca. Simplemente preguntándose: «¿Le habría dicho eso a un hombre en la misma posición?» o «¿Le habría pedido a un compañero que hiciera la misma tarea?». Es importante también denunciar la misoginia cuando proviene de fuentes inesperadas, como mujeres mayores que han sobrevivido al sistema, lo han internalizado y continúan replicándolo.
Soluciones y aliados
Cuando las olas de misoginia son demasiado abrumadoras, recurrimos a las conexiones cercanas y amables con académicas y científicas de ideas afines que pueden ser nuestro bote salvavidas. Los cafés informales con buenos compañeros, los encuentros relajados, los grupos de WhatsApp y las reuniones para mujeres y miembros de otros grupos subrepresentados ayudan a poner las cosas en perspectiva, combatir el engaño y hacer visibles las experiencias. Las alianzas entre mujeres mayores y jóvenes pueden ser particularmente útiles. Promover las conexiones interseccionales entre científicos de diversas etapas profesionales, antecedentes diversos y colectivos marginados es muy beneficioso. Está claro que se necesita una acción conjunta urgente para traspasar los sistemas construidos que refuerzan los estilos de liderazgo «correctos» y que quieren proyectarlos en las mujeres.
Con todo, es fundamental un cambio profundo en el mundo de la ciencia que será costoso porque pretende desmantelar prejuicios muy instalados. Para empezar, debe prestarse mayor atención al refuerzo, beneficio y promoción de todo tipo de enfoque de liderazgo femenino, desde el directo y asertivo hasta el incisivo y cauteloso. No existe una versión única de liderazgo eficaz, a pesar de lo que pueda sugerir la larga trayectoria histórica de los dirigentes masculinos. Las mujeres deberían poder salir de su posición inestable en la cuerda floja para adoptar una diversidad de estilos como líderes auténticas, y no solo tener la posibilidad de hacerlo bien, sino de recibir también un reconocimiento por ello.
Aunque el cambio cultural sea lento, una acción inmediata sería abrir las estructuras jerárquicas de toma de decisiones; es decir, pasar de un jefe de departamento único y todopoderoso a un comité de gestión más amplio que sea más diverso tanto en antecedentes como en estilo de liderazgo. Si esto no es posible, entonces los procesos de toma de decisiones utilizados por los líderes actuales deberían ser transparentes y abiertos a otros puntos de vista sólidos.
Otro posible paso para disminuir el impacto de los sesgos implícitos en la progresión de la carrera científica podría ser detallar al máximo los criterios y estándares en las cargas de trabajo como la docencia, el asesoramiento y el servicio, y las evaluaciones de logros en las facultades, unidades o departamentos. Esto pretende una valoración objetiva al considerar los éxitos de las personas evitando las percepciones sesgadas («obtuvo este premio sólo porque es mujer»). Cualquier evaluación negativa tendría que ser argumentada de acuerdo a esos criterios y sin la facilidad que proporciona el anonimato de una votación.
Sobrevivir como investigadoras no tendría que ser un acto de equilibrio tan arriesgado y agotador. Toda la sociedad se beneficiaría si las científicas recibieran apoyo para contribuir de forma equitativa al progreso de la ciencia, desde sus formas de hacer y de pensar propias y diferentes.
Referencias
Bentley A, Garrett R (2023) Don’t get mad, get equal: putting an end to misogyny in science. Nature 619, 209—211. DOI: 10.1038/d41586-023-02101-x
Fundación CyD (2022). La mujer en la universidad: 20 años de mayor participación (y de segregación)
Ministerio de Educación y Formación Profesional (2023). Igualdad en cifras. MEFP 2023
Por Marta Bueno Saz, Licenciada en Física y Graduada en Pedagogía por la Universidad de Salamanca. Actualmente investiga en el ámbito de las neurociencias.
Fuente: Mujeres con Ciencia
